¿Buenas noticias en materia de igualdad en el ámbito laboral ?


04 Mar
04Mar

El 8 de marzo es el Día de la Mujer Trabajadora. Un día de reivindicación en el que todos ponemos de manifiesto nuestra voluntad de alcanzar la igualdad real de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres. Es, además, justo en este momento de mayor concienciación social de la historia, cuando se hace más necesario que nunca dar a este proceso de sensibilización cultural e ideológica el impulso definitivo. 

Los datos a los que hemos podido tener acceso vienen a mostrar cómo la cifra de mujeres con estudios de formación superior ha alcanzado las cuotas más altas de su historia. Según la empresa Randstad, especialista en servicios de trabajos temporales y de recursos humanos, actualmente más de 4,5 millones de mujeres con formación superior se encuentran en activas dentro del mercado laboral. Concretamente, un total de 4.578.400 trabajadoras cuentan con estudios superiores. La tasa de ocupación asciende al 90,3% en el caso de estas mujeres que han gozado de la oportunidad de cursar estudios formativos superiores. Esta cifra, según la encuesta realizada por Randstad, no ha parado de crecer desde el año 2002, cuando comenzaron a analizarse los datos proporcionados por el Instituto Nacional de Estadística (INE). 

Si bien es cierto que los datos bien son para congratularnos y despojarnos de ciertos límites para continuar con la tarea de equiparación de los roles tradicionalmente desempeñados por cada género, aún hay varios obstáculos que impiden conseguir el objetivo. 

En cuanto a la cuestión de la conciliación familiar y laboral, el 74,3% de las mujeres de entre 25 y 49 años (sin hijos) está en activo. Con un hijo menor de 12 años, la tasa de empleo se desploma al 69,9%; y con dos, al 68,4%. En el caso de que el núcleo familiar esté compuesto por tres hijos o más, solo alcanza el 47,7% de la ocupación.

Por otra parte, en cuanto a la brecha salarial y de oportunidad en el empleo, la diferencia en la tasa de empleabilidad entre hombres y mujeres es de 11,7 puntos. Una tasa que aún es demasiada alta como para reducir esfuerzos en el objetivo. 

Siguiendo con el tema de la responsabilidad a la hora de acometer ciertas tareas familiares, el 68% de las personas que redujeron su jornada laboral con el objetivo de responsabilizarse del cuidado de sus hijos o familiares dependientes fueron mujeres.

La discriminación por cuestión de sexo sigue a la orden del día, especialmente en mujeres que no poseen, o no aspiran a  tener, un perfil directivo o de alto cargo en alguna organización. Y es que sólo uno de cada ocho reclutadores (12%) se decidirían a contratar a una mujer con posibilidades de quedarse embarazada, mientras que uno de cada siete (14%) toma esta posibilidad, y el hecho de si la mujer posee hijos o no, a la hora de otorgar alguna promoción. 

Los planes de igualdad son medidas de equiparación de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito laboral de las empresas, adoptadas por las organizaciones justo después de realizar un diagnóstico de la situación particular de cada centro de trabajo. La necesidad de llevar a cabo estos planes de igualdad referidos será obligatoria en el caso de las empresas con más de 150 trabajadores a partir de 7 de marzo de 2020. Su realización será obligatorio para las organizaciones de 100 trabajadores o más en marzo de 2021, y lo mismo ocurrirá en el caso de los centros de trabajo de entre 50 y 100 empleados en marzo de 2022. El incumplimiento de la ley puede tener serios perjuicios no sólo a niveles económicos, sino también en cuestión de imagen de marca. 

Para elaborar un plan de igualdad acorde a la ley, las empresas deben tener en cuenta varios aspectos para el desarrollo de los contenidos de la misma. Señalaremos sólo algunos de los contenidos imprescindibles que un plan de igualdad de cualquier organización tiene que incluir con el objetivo de establecer una solución concreta a un problema detectado durante el proceso de análisis. 

Proceso de selección y contratación

En este punto, las empresas están centradas en los procesos de selección y contratación de personal. Tras haber realizado un análisis de los perfiles principales que se disponen a cubrir ciertos puestos críticos en la organización, la empresa puede percatarse de que en dicho proceso ha existido una estrecha relación entre los candidatos que se han presentado y los que han sido seleccionados por su género. Además, las imágenes y el lenguaje utilizados en las ofertas de empleo lanzadas al público pueden seguir perpetuando ciertos sesgos de discriminación sexista sin que en algunos casos se haya percatado la propia empresa. 

Clasificación profesional

Tras un análisis interno, la empresa puede descubrir ciertos sesgos discriminatorios que han estado pasando por alto en el tiempo. Porcentajes que establezcan el número total de mujeres en la distintas áreas y niveles de la empresa, por ejemplo en el área de dirección de la organización, acercaría a la organización a solucionar los problemas de clasificación de las mujeres dentro de la empresa. 

Promoción profesional

Analizar y explicar los procesos de promoción interna ayudaría a transparentar la estructura de las decisiones de los departamentos de recursos humanos en una de sus funciones claves. Para ello es necesario obtener datos concretos que nos informen de los tipos de cursos formativos que la empresa lleva a cabo, y el número de mujeres que lo están realizando. 

Retribución

El sistema retributivo de una empresa pasa a ser la clave del análisis para descubrir las diferencias salariales habidas entre hombres y mujeres dentro de la empresa. Analizar los datos de retribución entre géneros (empezando por categorías y grupos profesionales más amplios, hasta llegar a obtener una información más personalizada del trabajador en concreto) ayudaría a conocer el alcance de la brecha salarial, calculada porcentualmente, existente entre géneros. 

Condiciones de trabajo

Obtener datos acerca de las diferencias en determinadas condiciones de trabajo, ayudaría a reducir diferencias en aspectos tan relevantes para el bienestar del trabajo como el trabajo a distancia, la desconexión digital laboral, la rotación por géneros, o el horario de distribución de la jornada de trabajo. 

Conciliación laboral, personal y familiar

En este aspecto concreto, las formas de pensamiento y la ideología se mezcla con algunas de las medidas implantadas por la empresa. Aquí, no sólo bastaría con apoyar medidas de conciliación laboral por las que la mujer pueda trabajar y cuidar de las personas que están a su cargo, puesto que ésto no acabaría con la perpetuación de los roles de género asociados tradicionalmente a hombres y mujeres. Más allá, la empresa podría realizar una recogida de datos del número de personas, discriminando por sexo, acogidas a las medidas de conciliación por género, y pergeñar la clave que asocia solamente a la mujer con el cuidado de la familia. 

Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo

La empresa podría establecer algunos sistemas de filtración que permitiesen establecer protocolos de actuación concretos en el caso de acoso sexual por razón de sexo o género. 

Además, actualizar medidas de riesgos laborales asociados a procesos como el embarazo y la lactancia, permitiría aumentar, sostener y generar el talento femenino. 


Para obtener más información sobre cómo realizar un plan de igualdad y la normativa a seguir, acceda a la siguiente presentación pinchando aquí. Presentación realizada por las empresas Audiolis y Auren.