Código de vestimenta y discriminación religiosa: ¿qué es lo razonable?


21 Jan
21Jan

No nos resulta ya extraño que las empresas mantengan un código de vestimenta en horario de trabajo con la idea de exportar una imagen determinada de la compañía. Camareros, recepcionistas, personal de transporte público, etc. En estas profesiones, por citar sólo algunos ejemplos, el código de vestimenta depende directamente del tipo de negocio al que estemos representando; en ocasiones es tan simple como pedir al personal que se vista de manera formal, y , en otros casos, la empresa impele al trabajador a llevar una camisa o camiseta con un diseño determinado.  

En algunos sectores, sin embargo, es requerida la utilización de ropa de trabajo que, por motivos de seguridad, proteja al trabajador. Algunas políticas de vestimenta previenen al empleado de usar determinados objetos, cómo joyas, o elementos que cubran la cabeza. Incluso algunas establecen reglas que tienen más que ver con motivos de salud e higiene (recogerse el pelo largo con una cola, quitarse todos los piercings antes de comenzar el trabajo,...). 

Podemos decir entonces que, la imposición de un código de vestimenta es en muchos de los casos algo que posee una fundada razón de ser para establecerse. Sin embargo, el surgimiento de determinados casos judiciales han puesto de manifiesto el impacto que estos códigos de vestimenta pueden tener sobre la libertad del trabajador de mostrar públicamente determinadas creencias y símbolos religiosos. Especialmente significativo son los casos relacionados con la discriminación indirecta. 

Uno de los ejemplos más conocidos a nivel internacional es el de Eweida contra la compañía British Airways, en el cuál, una de las compañeras que realizaba el check-in a los clientes de un vuelo, alertó que la política de la empresa aérea le impedía llevar expuesta una cruz de plata cristiana. El caso saltó de golpe a la prensa cuando el Tribunal Europeo de los Derechos Humanos declaró que las reglas internas de la organización eran incompatibles con la libertad religiosa de la trabajadora, y en particular, con la posibilidad de ejercer su derecho a portar un crucifijo. 

Al mismo tiempo, el TEDH, denegaba una denuncia similar en el caso de Mrs Chaplin, una enfermera empleada por la “Royal Devon & Exeter NHS Foundation Trust”. El tribunal respondió a la denuncia de la demandante y falló a favor de poder ejercer su libertad religiosa. La diferencia, eso sí, entre el caso de Eweida y el de la señora Chaplin, es el hecho de que en el último en concreto, existían motivos de seguridad y salud que podían justificar la política de empresa. 

En cualquier caso, es evidente que una política de vestimenta impositiva no favorece a crear un ambiente general positivo dentro de la empresa. A pesar de que en muchas ocasiones y en determinados puestos sea necesario un código (por mínimo que sea) que regule la uniformidad de los trabajadores, éste debe producirse siempre mediante consenso entre ambas partes. Así, la empresa dejará claramente expuesta el sentido de esas reglas, el objeto de su adopción obligatoria, y su justificación a la hora de ser aplicadas. Una correcta interacción entre empleador y trabajador repercutiría directamente en la Experiencia del Empleado solucionando parte de las diferencias creadas y permitiendo acercar posturas que en principio pudiesen chocar. La comunicación y la empatía como claves indispensables para el procedimiento regular de las empresas más éticas. Y, sin embargo, todo ello no hará que desaparezca todo rastro de discriminación en su posterior aplicación práctica. 

En el caso de Bougnaoui contra Micropole SA, el director de la compañía decidió que, debido a que varios clientes se sentían incómodos al ser atendidos por una persona con la cabeza cubierta por un pañuelo, la empleada debía quitárselo para seguir trabajando. El TEDH decidió que al no exstir ninguna regla interna que pudiese ser aplicada en dicho caso, el hecho de basarse en los deseos de sus clientes no era suficiente justificación para obligar a Bougnaoui a desprenderse de su pañuelo a la hora de acometer su trabajo. Sin embargo, el tribunal dejó la puerta abierta a que se pudiese crear un código de vestimenta basado precisamente en la preferencia de los consumidores. El debate, por tanto, sigue abierto.  

(Imagen cedida por https://www.personneltoday.com/)