En un mercado laboral definido por una rápida evolución de las prioridades organizacionales, el rol de liderazgo en Recursos Humanos (CHRO) sigue transformándose radicalmente. La función de Recursos Humanos ya no es un área puramente administrativa; se ha convertido en una palanca crítica para el éxito empresarial. Eso es lo que se desprende de la última encuesta que realizamos desde OpenHR.
En un reciente sondeo realizado a 200 responsables de Recursos Humanos buscamos identificar la habilidad más crítica para navegar estos nuevos desafíos. Ante la pregunta: "¿Cuál de estas funciones consideras más importante para un/a profesional de HR actualmente?", los resultados revelaron una priorización abrumadora y clara.
Los resultados de este sondeo son un reflejo directo de la madurez que ha alcanzado la profesión. El hecho de que casi tres cuartas partes de quienes ocupan el rol de CHRO elijan la alineación con el negocio por encima de funciones tradicionalmente asociadas a RRHH (como la gestión de presupuestos o incluso la evaluación de talento) es revelador.
La alineación estratégica con el negocio
El 72% de los y las responsables indica que quienes lideran RRHH entienden que su éxito no se mide por el impacto que tengan sus procesos internos, sino por el impacto que generan en los resultados de la empresa (P&L).
En un entorno donde las organizaciones deben pivotar rápidamente (ya sea hacia la digitalización, la expansión a nuevos mercados o la adopción de IA), el departamento de RRHH debe actuar en alianza estratégica con el negocio. Su labor es asegurar que la compañía tenga el talento correcto, en el mejor lugar y con las habilidades necesarias para ejecutar dicha estrategia.
Un plan de RRHH que no esté directamente vinculado a los objetivos comerciales es, en el mejor de los casos, un gasto ineficiente y, en el peor, un obstáculo para el crecimiento.
Otras funciones menos relevantes
Es crucial entender que los bajos porcentajes de las otras opciones no significan que sean innecesarias. Más bien, podría entenderse, como parte de un proceso para construir un plan de Recursos Humanos global.
Definir métricas y objetivos (13%)
Así, un grupo menor (un 13% de las personas que respondieron a la encuesta) priorizó la capacidad de medir el impacto de RRHH, estableciendo KPIs claros.
¿Cómo sabemos que RRHH cumpliendo con los objetivos del negocio? Midiéndolo. La definición de métricas es el cómo se demuestra el éxito de la alineación estratégica. Pero HR no puede pensar solo en métricas aisladas, debe conectarlas con los verdaderos objetivos del negocio y usárlas después para ir midiendo el progreso real una vez se vaya acercando el momento.
Evaluar el talento y las skills (10%)
La identificación y gestión de las habilidades (actuales y futuras) se considera clave para uno de cada diez encuestados.
Esta función permite alinear RRHH con la estrategia de transformación digital. Para ello, se debe evaluar la brecha de skills (skills gap) existente en la organización. De esa manera, el equipo de HR comprenderá cómo puede influir la estrategia en el talento actual de la organización, y así identificar brechas entre el estado actual y las futuras necesidades.
Gestionar presupuestos (5%)
La gestión financiera, aunque esencial, fue vista como la función menos estratégica en el contexto actual según los resultados de la encuesta.
El 5% obtenido por la gestión de presupuestos es la señal más clara del cambio de mentalidad. La gestión financiera se considera una función de soporte, una tarea operativa necesaria, pero no el corazón del desafío estratégico que enfrentan las y los CHROs hoy en día.
Conclusiones
El veredicto de estas 200 personas líderes de RRHH es claro: la era de la administración de personal ha terminado. El desafío actual no es simplemente "gestionar" recursos humanos, sino construir y adaptar los planes estratégicos de las empresas para que utilicen el talento como el principal motor de la ventaja competitiva.
Quien se dedica profesionalmente a RRHH en la actualidad debe dominar el lenguaje del talento, el compromiso y la cultura, pero debe hacerlo con la misma fluidez con la que habla sobre ingresos, objetivos, y la estrategia de mercado. La alineación con los objetivos de la empresa no es una tarea más; es el nuevo eje central de la profesión.
