Los KPIs (Key Performance Indicators) de Recursos Humanos son fundamentales para evaluar el rendimiento y el éxito de las funciones relacionadas con la gestión del capital humano en una organización.
Estos indicadores ofrecen una visión clara y objetiva sobre aspectos críticos como la satisfacción laboral, el compromiso de los empleados y la eficacia de los procesos de reclutamiento y desarrollo del talento.
Estas métricas no solo nos ayudan a conocer nuestro talento, sino que además, nos permite tomar decisiones estratégicas dentro de nuestra organización. Y eso, según los propios responsables de Recursos Humanos, es una de sus funciones más clave en los próximos años.
En este artículo, exploramos en profundidad qué son los KPIs de Recursos Humanos, por qué son importantes y cuáles son las herramientas esenciales para su seguimiento y gestión efectiva.
Tabla de contenidos
¿Qué son los KPIs de Recursos Humanos?
Los KPIs (Key Performance Indicators, por sus siglas en inglés) de Recursos Humanos son medidas utilizadas para evaluar el rendimiento y el éxito de las funciones y actividades relacionadas con la gestión del capital humano dentro de una organización. Los kPIs nos sirven para ver la evolución de una determinada actividad, empleado o función en un tiempo determinado, no solo una foto fija de la métrica en concreto.
Estos indicadores son importantes para medir la eficacia de los procesos de reclutamiento, retención, desarrollo y gestión del talento, así como para evaluar el impacto de las estrategias de recursos humanos en los objetivos organizacionales.
Diferencia entre KPIs y métricas (en Recursos Humanos)
Los KPIs de Recursos Humanos son parte de las métricas que usa HR para sus procesos y operaciones. Sin embargo, es necesario saber diferenciar entre métricas que están relacionadas con los objetivos más estratégicos de la organización, y aquellas que, aisladas, no dicen nada en sí mismas (aunque puedan servir como base).
Las métricas en Recursos Humanos que no pueden entroncarse dentro de una visión de negocio, no son KPIs. Los KPIs en Recursos Humanos nos ayudan a tomar decisiones basada en datos para influir en la organización.
Beneficios de usar KPIs de Recursos Humanos
Los KPIs de Recursos Humanos son importantes por varias razones:
1. Medición del rendimiento: Los KPIs proporcionan una manera objetiva de medir el rendimiento de las funciones y actividades relacionadas con la gestión del capital humano en una organización. Esto permite a los líderes de Recursos Humanos evaluar la efectividad de sus estrategias y tomar decisiones informadas para mejorar el desempeño.
2. Toma de decisiones basada en datos: Los KPIs ofrecen datos cuantificables que ayudan a los profesionales de Recursos Humanos a tomar decisiones basadas en evidencia. Esto les permite identificar áreas de mejora, asignar recursos de manera más efectiva y ajustar estrategias según sea necesario.
3. Identificación de tendencias y patrones: Al monitorear regularmente los KPIs, los equipos de Recursos Humanos pueden identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo. Esto les permite anticipar problemas potenciales, como altas tasas de rotación o baja satisfacción laboral, y tomar medidas proactivas para abordarlos.
4. Alineación con los objetivos organizacionales: Los KPIs de Recursos Humanos pueden alinearse con los objetivos estratégicos más amplios de la organización. Esto ayuda a garantizar que las actividades de Recursos Humanos estén contribuyendo de manera efectiva a los objetivos generales de la empresa, como el crecimiento, la rentabilidad y la sostenibilidad.
5. Mejora continua: Al establecer y monitorear regularmente los KPIs, las organizaciones pueden fomentar una cultura de mejora continua en la gestión de Recursos Humanos. Esto impulsa la innovación y el desarrollo de prácticas y políticas que mejoren la experiencia de los empleados y el desempeño organizacional en general.
Los KPIs de Recursos Humanos son importantes porque proporcionan una manera efectiva de medir, evaluar y mejorar el rendimiento de las funciones relacionadas con la gestión del capital humano, lo que a su vez contribuye al éxito global de la organización.
1. Medición del rendimiento: Los KPIs proporcionan una manera objetiva de medir el rendimiento de las funciones y actividades relacionadas con la gestión del capital humano en una organización. Esto permite a los líderes de Recursos Humanos evaluar la efectividad de sus estrategias y tomar decisiones informadas para mejorar el desempeño.
2. Toma de decisiones basada en datos: Los KPIs ofrecen datos cuantificables que ayudan a los profesionales de Recursos Humanos a tomar decisiones basadas en evidencia. Esto les permite identificar áreas de mejora, asignar recursos de manera más efectiva y ajustar estrategias según sea necesario.
3. Identificación de tendencias y patrones: Al monitorear regularmente los KPIs, los equipos de Recursos Humanos pueden identificar tendencias y patrones a lo largo del tiempo. Esto les permite anticipar problemas potenciales, como altas tasas de rotación o baja satisfacción laboral, y tomar medidas proactivas para abordarlos.
4. Alineación con los objetivos organizacionales: Los KPIs de Recursos Humanos pueden alinearse con los objetivos estratégicos más amplios de la organización. Esto ayuda a garantizar que las actividades de Recursos Humanos estén contribuyendo de manera efectiva a los objetivos generales de la empresa, como el crecimiento, la rentabilidad y la sostenibilidad.
5. Mejora continua: Al establecer y monitorear regularmente los KPIs, las organizaciones pueden fomentar una cultura de mejora continua en la gestión de Recursos Humanos. Esto impulsa la innovación y el desarrollo de prácticas y políticas que mejoren la experiencia de los empleados y el desempeño organizacional en general.
Los KPIs de Recursos Humanos son importantes porque proporcionan una manera efectiva de medir, evaluar y mejorar el rendimiento de las funciones relacionadas con la gestión del capital humano, lo que a su vez contribuye al éxito global de la organización.
10 KPIs de Recursos Humanos que tienes que conocer
Los KPIs (Key Performance Indicators) de Recursos Humanos más importantes pueden variar según la organización, su industria y sus objetivos estratégicos específicos.
Ya lo advierte Gartner en su estudio. Recursos Humanos se enfrente a una multitud tan grande de datos que es imprescindible reconocer los más fundamentales. Y es que no todos sirven a todas las organizaciones por igual ni en la misma medida.
Por eso, algunos de los KPIs que generalmente se consideran críticos e importantes para medir el desempeño de Recursos Humanos incluyen:
Tasa de rotación de personal voluntaria
Mide el porcentaje de empleados que dejan la organización en un período de tiempo determinado. Una alta tasa de rotación puede indicar problemas con el compromiso, la satisfacción laboral o la cultura organizacional. Nosotros hemos preferido hablar antes de la tasa voluntaria ya que permite calcular el porcentaje de empleados que abandonan la empresa sin que nos lo esperemos.
Cómo calcularlo: (Número de empleados que se fueron voluntariamente / Promedio de empleados en el periodo) * 100
La rotación involuntaria se calcula de forma parecida pero teniendo en cuenta el número de empleados que se fueron de forma no voluntaria (como despidos o terminaciones de contratos).
Índice de satisfacción laboral
Evalúa el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y la organización en general. Una alta satisfacción laboral suele estar relacionada con una mayor retención de empleados y un mejor rendimiento.
Cómo calcularlo: (Suma de puntuaciones obtenidas en todas las preguntas / Suma total de puntuaciones máximas posibles) * 100
Costo por contratación
Calcula el costo promedio de reclutar y contratar a un nuevo empleado. Este KPI es importante para evaluar la eficiencia de los procesos de reclutamiento y para controlar los gastos asociados con la contratación de personal nuevo.
Cómo calcularlo: (Costos Internos + Costos Externos) / Número total de contrataciones
Tiempo medio de contratación
Mide el tiempo promedio que se tarda en llenar una vacante desde que se publica hasta que se contrata a un candidato. Un tiempo de contratación prolongado puede afectar negativamente la productividad y la capacidad de la organización para cubrir posiciones críticas.
Cómo calcularlo: Suma de días para cubrir cada vacante / Número total de vacantes cubiertas
Índice de absentismo
Mide el porcentaje de tiempo de trabajo perdido debido a ausencias no planificadas de los empleados. Un alto índice de absentismo puede indicar problemas de salud laboral o insatisfacción.
Cómo calcularlo: (Total de horas o días de ausencia / Total de horas o días laborables planificados) * 100
Por obvio que parezca, ten en cuenta que no puedes mezclar horas y días, para que el cálculo sea limpio. Por eso, necesitas un software de ausencias que pueda contar de forma correcta las horas de ausencia.
Productividad laboral
Evalúa la eficiencia y el rendimiento individual de los empleados en términos de resultados económicos. Este KPI es importante para medir el impacto del rendimiento del personal en los objetivos organizacionales.
Sería muy interesante que la empresa pudiese comparar este KPI entre diferentes empresas del sector para conocer el nivel de productividad laboral.
Cómo calcularlo: Ingresos Totales de la Empresa / Número Total de Empleados
Employee Net Promoter Score (ENPS)
El Employee Net Promoter Score (eNPS) es un indicador ampliamente adoptado en las empresas para evaluar de fidelización de la marca empleadora. Suele estar relacionado con altos niveles de satisfacción y compromiso, aunque son conceptos diferentes que tenemos que saber diferenciar.
Se basa en una pregunta concisa pero significativa: "¿Qué tan probable es que recomiendes nuestra empresa como lugar para trabajar?". Este KPI permite comprender el grado de compromiso de los colaboradores de manera efectiva.
Cómo calcularlo: % de Promotores - % de Detractores
Tasa de retención de talento
Esta métrica (¡perdón!) mide la el porcentaje de trabajadores que han permanecido en nuestra empresa durante un tiempo determinado.
Cada vez es más habitual encontrarse a candidatos que han pasado por varias empresas en un corto periodo de tiempo. No es raro, por lo tanto, que en un cv veamos a un empleado durar menos de 1 año en cada empresa.
Y teniendo en cuenta el costo por reemplazar nuestro talento, según SHRM, puede costar entre el 50% y el 200% de su salario, es fundamental también que las empresas sepan medir el tiempo que sus empleados permanecen en sus filas (y adoptar políticas estratégicas en consecuencia). Por eso, es fundamental conocer nuestra tasa de retención de talento.
Cómo calcularlo: ((Empleados al final del periodo - Nuevas contrataciones) / Empleados al inicio del periodo) * 100
Tasa de equidad
Esta tasa nos ayuda a conocer la diferencia porcentual entre el salario medio de hombres y mujeres, permitiéndonos conocer el nivel de equidad dentro de la empresa.
Aparte de ser una métrica que debería estar ya instalada éticamente en nuestro dashboard, cada vez la ley aprieta y nos tenemos que adaptar.
Cómo calcularlo: ((Salario medio hombres - Salario medio mujeres) / Salario medio hombres) * 100
Ratio de coste laboral
Esta métrica (de nuevo, perdón) nos ayuda a conocer qué porcentaje de todo el dinero que gasta la empresa se va en pagar a su gente.
Asi, podremos saber qué gastos derivados de nuestros empleados estamos soportando, y lo podremos comparar con otros gastos para saber su proporción y ajustar en caso necesario.
¡Ojo! Ten en cuenta que el gasto puede ser muy alto en empresas de tecnología o software, ya que la mayoría de su gasto depende del personal. Sin embargo, en empresas que gastan mucho en materiales y maquinaria, este porcentaje es menor.
Cómo calcularlo: (Gastos Totales de Personal / Costos Operativos Totales de la Empresa) * 100
Estos son solo algunos ejemplos de KPIs importantes en Recursos Humanos, pero la selección de los KPIs más relevantes dependerá de los objetivos y prioridades específicos de cada organización.
Es importante elegir KPIs que estén alineados con la estrategia general de la empresa y que proporcionen información significativa para la toma de decisiones.
Índice de Sostenibilidad Humana: el KPI del futuro
El concepto de Sostenibilidad Humana de Deloitte es un cambio de paradigma fascinante. Y es que nos permite pasas de ver a los empleados como recursos que la empresa "consume" a verlos como seres humanos a los que la empresa debe ayudar a crecer, prosperar y mantener su empleabilidad a largo plazo.
Sin embargo, nos encontramos con el problema de proporcionar una métrica consistente para este “nuevo” KPI. Aún así, nos hemos atrevido a hacerlo.
Deloitte sugiere que, para saber si una organización es “humanamente sostenible”, hay que comprobar si las personas están mejor por haber trabajado allí.
Eso puede medirse convirtiendo sus dimensiones en índices cuantificables (KPIs compuestos). Aquí te dejamos nuestra propuesta partiendo del concepto inciiado por Deloitte:
Índice de mejora de empleabilidad (I_emp)
Mide si, aunque alguien se vaya, se va con más habilidades que cuando llegó.
Cómo calcularlo: I = (Habilidades adquiridas + Movilidad interna) / Total de empleados
Habilidades adquiridas: % de empleados que lograron una nueva certificación o habilidad crítica en el último año.
Movilidad interna: % de vacantes cubiertas con talento interno.
Índice de bienestar holístico (I_bien)
Evalúa el bienestar laboral más allá de la salud física: incluye además seguridad psicológica y riesgo de burnout.
Cómo calcularlo: I = (Seguridad psicológica + (100 - Riesgo de Burn Out)) / 2
Seguridad psicológica: puntuación media de seguridad psicológica (encuestas, escala 1–100).
Riesgo de Burn Out: % de empleados con riesgo alto de burnout.
Índice de equidad y pertenencia (I_dei)
Mide la justicia de los procesos de la empresa y si la gente siente que puede ser ella misma dentro de la organización.
Cómo calcularlo: I = (1 - Base salarial) * Sentido de pertenencia
Base salarial: brecha salarial ajustada (0 = igualdad perfecta).
Sentido de pertenencia: % que responde positivamente “Siento que pertenezco aquí”.
Índice de Propósito (I_proposito)
Este índice mide si el empleado encuentra sentido en sus tareas diarias. También permite saber si la empresa contribuye positivamente a la sociedad.
Cómo calcularlo: I = (Sentido del trabajo + Participación en impacto) / 2
Sentido del trabajo: puntuación promedio a la afirmación: “Entiendo cómo mi trabajo contribuye a los objetivos de la organización y aporta valor” (escala 1–100).
Participación en impacto: % de empleados que participaron activamente en iniciativas de sostenibilidad, voluntariado corporativo o grupos de afinidad (ERGs) en el último año.
Si quieres tener un único número para tu cuadro de mando (lo cuál te recomendamos), puedes usar un índice ponderado:
Cómo calcularlo: SH = (w1*I_emp) + (w2*I_bien) + (w3*I_dei) + (w4*I_proposito)
Nota: Puedes asignar 0,4 a bienestar y 0,4 a empleabilidad, y dejar 0,1 y 0,1 al resto. Todo dependerá de tus objetivos, aunque todo debe sumar al final 1.
Herramientas para gestionar los KPIs de HR
Para seguir y gestionar eficazmente los KPIs (Key Performance Indicators) de Recursos Humanos, es fundamental contar con herramientas adecuadas que faciliten la recopilación, el análisis y la presentación de datos. Algunas herramientas imprescindibles incluyen:
# Software de gestión de Recursos Humanos (HRMS o HRIS): Plataformas que integran múltiples funciones de Recursos Humanos, como reclutamiento, gestión de talento, nómina, beneficios, capacitación y desarrollo, entre otros. Estos sistemas, como el de OpenHR, suelen incluir funcionalidades para el seguimiento de KPIs y generación de informes.
# Sistemas de seguimiento de candidatos (ATS): Herramientas diseñadas específicamente para el reclutamiento y la gestión de candidatos. Pueden incluir características para medir KPIs relacionados con el reclutamiento, como tiempo medio de contratación, costos por contratación y fuentes de reclutamiento más efectivas. Con OpenHR tendrás tu propio sistema de reclutamiento y selección de personal.
# Plataformas de encuestas y feedback de empleados: Herramientas para recopilar la opinión y el feedback de los empleados sobre diversos aspectos de su experiencia laboral, como satisfacción laboral, compromiso, clima organizacional, entre otros. Estas herramientas pueden ayudar a medir KPIs como el índice de satisfacción laboral y el eNPS.
# Software de gestión del rendimiento: Plataformas que facilitan la evaluación del desempeño de los empleados y la gestión de objetivos. Estas herramientas pueden ser útiles para medir KPIs relacionados con el rendimiento individual y la productividad.
# Herramientas de análisis de datos: Software de análisis de datos que permiten visualizar y analizar los KPIs de Recursos Humanos de manera efectiva. Estas herramientas pueden ayudar a identificar tendencias, patrones y correlaciones entre diferentes variables.
# Dashboards y paneles de control personalizados (People Analytics): Plataformas que permiten crear dashboards personalizados para visualizar y monitorizar los KPIs de Recursos Humanos de manera centralizada y en tiempo real. Estos dashboards pueden proporcionar una visión holística del rendimiento de Recursos Humanos y facilitar la toma de decisiones.
Al elegir herramientas para seguir los KPIs de Recursos Humanos, es importante considerar las necesidades específicas de la organización, así como la integración y compatibilidad con otros sistemas y procesos existentes.
