Procesos de selección de personal: qué fases tiene y cómo abordarlos.

Las empresas tienen muchos enfoques diferentes a la hora de cubrir las vacantes que tienen disponibles. Hoy en día ha cobrado mucha relevancia el networking, que se ha impuesto como uno de los elementos estrella en cuanto a la contratación de personal. Una recomendación o una breve entrevista, sin embargo, pueden ser suficiente para incorporar a una persona a la organización.

 

Mientras que, en otros casos, los procesos de selección de personal pueden tener una complejidad mayor debido a la importancia y complejidad de un puesto de trabajo.

Son distintos los procesos de selección de una jardinera, de un secretario o de un fontanero, que los de una directora financiera o una ingeniera.

 

Uno de los objetivos que suelen tener las empresas es tener una rotación de personal adecuada a su sector, por ejemplo hay sectores como la consultoría donde una rotación del 15% es adecuada, mientras que en un sector como puede ser la medicina, esto sería un problema.

 

Las empresas deben de dedicar un esfuerzo extra en realizar la selección de manera imparcial, con la máxima objetividad y rigor, y ,a la vez que cuidan la acogida de los nuevos empleados en la empresa (Onboarding), mantienen un clima organizacional cálido.

 

La selección del personal tiene como una de sus principales prioridades la evaluación de la aptitud y la actitud de un candidato a un puesto de trabajo en la empresa. Un candidato debe de ser evaluado en todos los ámbitos para conseguir al candidato óptimo para la vacante.

 

 

El fin de estos procesos es conocer mejor a los candidatos para saber quién es el más apto para desempeñar cada puesto de trabajo, lo que depende de muchas variables (competencias, experiencia, habilidades técnicas,...)

La selección de puestos directivos.

 

Sin embargo, si la selección de un directivo es la acertada, este puede lanzar una empresa al estrellato.

 

En este sentido, este proceso puede requerir hasta del estudio de las cuentas anuales de las empresas en las que ha prestado servicio anteriormente, ya que este análisis puede hacernos extraer conclusiones respecto a su gestión.

 

A la hora de llevar a cabo un proceso de selección de personal debemos de tener en cuenta varias etapas clave para que este sea lo más eficiente posible.

 

 

Lo primero es hablar con los responsables de recursos humanos y managers para valorar las necesidades de la plantilla, y consensuar si necesitamos acometer una contratación externa o si podemos encontrar al candidato perfecto dentro de nuestra organización. 

 

En este sentido, el uso de un software de recursos humanos donde puedas evaluar el desempeño de tus empleados y saber si, comparadas las competencias con las necesidades de las empresas, observamos alguna brecha que necesitamos cubrir. Ya es cuestión de decidir si ofrecer formación o buscar al candidato perfecto fuera de la organización.

 

 

En la descripción de un puesto de trabajo debemos incluir las tareas y funciones que requieren cada posición. De esta manera, podemos proceder con la mayor precisión a la búsqueda de las competencias necesarias para el perfecto desarrollo del puesto. 

 

Se debe elaborar el perfil del candidato que necesitamos para ese puesto. Se elaborarán unos requisitos, conocimientos y competencias que debe tener el candidato en cuestión.

 

También hay factores más abstractos a considerar, como es la presión de trabajo, el trabajo en equipo o la gestión del tiempo.

 

En la descripción del puesto también debemos de incorporar la retribución y sus condiciones laborales.

 

Una vez tenemos claros todos los detalles de un determinado puesto ya podemos proceder a la publicación de la oferta de empleo.

 

 

Hay diferentes maneras de difundir una oferta de trabajo, podemos hacerlo en la web de nuestra empresa, en redes sociales como LinkedIn, en agencias de empleo, en prensa, a través del networking (recomendaciones de empleados) o mediante un portal de empleo de la empresa.

Es interesante saber, que la mayoría de las posiciones se cubren mediante las recomendaciones, la promoción interna, el networking o las bolsas de empleo de la empresa.

Una vez hayamos comunicado la oferta de empleo llegará el momento de la preselección. 

 

Una vez hayamos comunicado la oferta de empleo llegará el momento de la preselección.

 

 

Una vez tengamos un listado de los aspirantes a un puesto, debemos de ver su número, no es lo mismo hacer una selección para un grupo de 50 personas que para uno de 1000, dependiendo de esto las estrategias de selección de personal serán diferentes.

Para hacer un primer cribado, podemos contar con tecnología que nos de apoyo y elimine a las personas que no cuentan ni con la formación ni con la experiencia requerida en la oferta. 

 

Una vez hayamos hecho este primer filtro, debemos estudiar a las personas:

 

• Ver su huella digital (publicaciones, RRSS).
• Implementar pruebas que nos permitan evaluar objetivamente a las personas (test de personalidad, psicotécnicos, test de competencias…)
• Revisar dónde han trabajado y pedir referencias.

Una vez hecho este análisis obtendremos el listado de las personas que vamos a entrevistar.

 

Una vez revisados los CV de los candidatos, las empresas pueden seleccionar a los mejores candidatos para convocarlos a una serie de pruebas y así evaluar sus competencias en relación el puesto de trabajo ofertado. 

 

Test psicotécnicos, dinámicas de grupo o pruebas técnicas o relacionadas con la propia profesión, son algunas de las más populares.

 

 

Vamos a proceder a convocar a los candidatos que hayan superado las fases anteriores a una entrevista personal para conocerlos más en profundidad y corroborar la información que tenemos de ellos.

 

En este proceso vamos a informarles sobre las características de la empresa y del puesto, así como a conocer su disposición y disponibilidad.

 

Las entrevistas pueden ser muy diversas, pueden ser individuales, en grupo, con varios entrevistadores, etc. 

 

Una vez realizadas las distintas entrevistas, llega el último paso, la fase final del proceso.

 

 

Una vez aquí estamos en el momento más importante del proceso, que es seleccionar al candidato o candidatos que se van a incorporar a nuestra compañía. Para esto se tiene en cuenta toda la información recogida en todas las fases del proceso de selección.

En muchos casos antes de incorporar al trabajador se le realiza una revisión médica con pruebas analíticas de sangre, pruebas de visión o pruebas de audición.

 

 

Llega el momento de ofrecer el contrato al candidato para que pueda revisarlo y firmarlo. Para ello, contar con un software de gestión documental y firma digital puede facilitar la contratación ya que facilita y agiliza todo este proceso. Olvídate de papel, de olvidos, o retrasos a la hora de firmar el contrato. 

 

 

Realmente el proceso de selección también incluye los primeros días del nuevo empleado. Para ello, los responsables de la contratación deben asegurarse también de que el proceso de onboarding se está realizando de la manera más eficiente y efectiva posible. 

Recuerda que según Gallup tan solo el 12% de los empleados está realmente convencido de que su organización hace un gran trabajo a la hora de hacer el proceso de onboarding (¿cuánto margen de mejora les queda aún a las organizaciones?).  

 

 

 

 

 

 

 

 

Para ellos hemos elaborado esta lista de preguntas que les ayudarán a conocer mejor a las personas que quieren entrar a formar parte de su empresa.

 

Como entrevistador debemos de intentar conocer en profundidad a la persona una vez que haya pasado otras fases en el proceso hasta llegar a nosotros, esto lo lograremos a través de una serie de preguntas estructuradas o no dependiendo del objetivo que tenga el reclutador. En esta fase queremos conocer el interés real que se tiene por la empresa, aspectos positivos tanto personales como profesionales y aspectos a mejorar, cómo se comportaría al trabajar en equipo, qué estilo de liderazgo podría desarrollar, cuáles son los aspectos que más valora, qué motivaciones tiene, etc.

 

Para obtener el máximo provecho de la entrevista debemos realizar una serie de preguntas a los entrevistados, que les saquen de su zona de confort y nos hagan ver como son realmente, si son espontáneos y si están siendo sinceros con nosotros.

 

Otro tipo de entrevista que puede sernos interesante es la entrevista  por competencias, que está considerada como un instrumento de gran valor predictivo en la toma decisiones en los procesos de selección, por lo que su utilización ahorraría tensiones, costes, a los gerentes de empresas, pérdida de tiempo, etc., necesitados de una precisa efectividad de los procesos de selección, en un entorno altamente competitivo como el actual.

 

Para la evaluación de competencias y comportamientos se utiliza la técnica de incidentes críticos, la cual consiste en efectuar una serie de preguntas abiertas que esperan que la persona, a quien se entrevista, describa detalladamente lo que dijo, pensó, sintió e hizo en determinadas ocasiones.

 

Pero… ¿Y las entrevistas de salida? De eso hablaremos en próximos artículos de este blog, pero puedes ver este vídeo y disfrutar de este interesante enfoque.