Daniel Martín
By Daniel Martín on abril 08, 2022

Evaluación del desempeño: qué es y cómo hacerla en un modelo de teletrabajo

Recursos Humanos cuenta con ciertas herramientas, para medir la productividad de los empleados en tiempos de teletrabajo. Una evaluación del desempeño es la forma más objetiva posible de medir y evaluar el trabajo de un empleado durante un período concreto y su contribución a los objetivos de la empresa.

 

Índice

1. ¿Qué es una evaluación del desempeño?

2.Tipos de modelos de evaluación del desempeño

3. Beneficios de llevar a cabo una evaluación del desempeño

4. Cómo realizar una evaluación del desempeño

5. ¿Qué diferencias hay entre una evaluación del desempeño y una evaluación de objetivos?

6¿Cómo evaluar el desempeño en tiempos de teletrabajo? 

7. Características de un software de evaluación del desempeño

 

¿Qué es una evaluación del desempeño?

 

Una evaluación del desempeño, a grosso modo, es un sistema que ayuda a medir el nivel de eficiencia con el que se realizan los objetivos tanto individuales como grupales. En este sentido, una evaluación de este tipo sirve para conocer las conductas de los empleados, las competencias de cada uno, y su nivel de productividad. 

La finalidad más evidente de una evaluación es la de ayudar a comprender cómo es la persona, y qué ha logrado durante un tiempo determinado, lo cuál nos ayudaría a definir su contribución a la empresa. Por otra parte, nos ayuda a determinar si existe algún problema que deberíamos corregir, si algo no funciona y debemos cambiar dentro de la organización. 

 En un principio, las evaluaciones del desempeño servían para medir únicamente el grado de cumplimiento de unos determinados objetivos propuestos. Sin embargo, el concepto ha ido evolucionando hasta abarcar también habilidades, competencias, aptitudes y las expectativas creadas en torno a ellas. 

 

Tipos de modelos de evaluación del desempeño

 

En este sentido, los nuevos métodos de evaluación del desempeño, surgido a raíz de las deficiencias detectadas en los modelos tradicionales, ofrecen una serie de herramientas que pretenden mejorar la evaluación del rendimiento y de las competencias de los trabajadores. 

  • Evaluación por Objetivos: Este método de evaluación se basa en el seguimiento, control y evaluación de metas de la organización. Una vez establecidos las tareas tangibles y medibles, empleado y empleador podrán reunirse para analizar los progresos realizados  de acuerdo a los requerimientos de su puesto.

    Estos objetivos son el resultado de la estrategia corporativa anual, que corresponden al desempeño individual, diferenciando entre las tareas y proyectos concretos y los objetivos de negocio a evaluar, claves para el crecimiento de la empresa. 

  • Evaluación del mánager o modelo 90º: Es el modelo en el cuál solo evalúa el responsable directo de ese empleado. Es una única visión, por lo que puede estar sesgada. 

  • Evaluación al mánager: Es la evaluación que realizan los miembros del equipo a su supervisor directo. Las empresas con estructuras menos jerárquicas son las más propensas a realizar dichas evaluaciones. 

  • Evaluación del equipo: Es la evaluación conjunta en el que se evalúa a todo el equipo, por lo que pueden descubrirse fallos de compenetración o algún problema que suceda en el grupo. 

  • Modelo evaluación desempeño 180 grados: El modelo de evaluación 180 grados es aquél en el que el empleado es evaluado por el jefe inmediato, eventualmente por sus pares (compañeros de trabajo), y también realiza una autoevaluación.

    La evaluación 180 grados permite al empleado conocer cómo le valora el responsable, realiza un ejercicio crítico de su propio desempeño, y se hace una idea más realista de cómo proyecta sus capacidades al contar con fuentes más cercanas de evaluación.  

  • Modelo de evaluación desempeño 360 grados: El modelo de evaluación 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores, compañeros, clientes, subordinados e incluso proveedores.

    El feedback 360 grados permite, de esta manera, obtener una imagen más completa del desempeño del trabajador al tener en cuenta un mayor número de fuentes

  • Modelo de evaluación por incidentes críticos: Es un modelo que observa los comportamientos y habilidades de un empleado que conducen al fracaso o al éxito de un proyecto. 

  • Autoevaluación: En el método de autoevaluación, el empleado realiza una reflexión sobre su rendimiento, capacidades y debilidades. El método tiene que estar estructurado y seguir un determinado procedimiento formal para evitar ciertos sesgos parciales.

 

¿Quieres saber cómo OpenHR puede ayudarte a gestionar las evaluaciones de objetivos de tu organización-1

Beneficios de llevar a cabo una evaluación del desempeño

 

Para el empleado

  1. Conocer las expectativas de la empresa y de los líderes a la hora de evaluar su trabajo. 
  2. Tener presentes las competencias que más valora la empresa en los empleados. Esto les permitirá crecer para mejorar su trabajo tanto dentro como fuera de la empresa. 
  3. Mantener su propia voz dentro de la empresa realizando procesos de evaluación mediante modelos de autoevaluación, 180 grados y 360 grados. 
  4. Aumenta el compromiso al recibir un trato justo dentro de un sistema que el empleado conoce y reconoce como objetivo

Para el responsable

  1. Obtener una visión objetiva del desempeño y comportamiento de los colaboradores al contar con un sistema planificado y estandarizado.
  2. Contar con distintos indicadores gráficos que ayudarán a entender mejor el desempeño de los trabajadores
  3. Mejorar la comunicación. Una evaluación del desempeño puede aprovecharse para fomentar una dinámica de trabajo más flexible, transparente y abierta con los empleados. 
  4. Planificar mejor la estrategia de cara al futuro gracias a los datos recabados. 
  5. Lograr una menor rotación de personal sabiendo los puntos en los que hay que enfocarse para disminuir problemas. 

Para la empresa

  1. Establecer metas y estándares para medir el desempeño de cada empleado
  2. Alinear el desempeño con los objetivos y las metas de la organización
  3. Reconocer el desempeño sobresaliente y el talento destacado dentro de la organización
  4. Conocer el potencial de cada empleado según perfil y habilidades del personal e identificar oportunidades de crecimiento.
  5. Establcer oportunidades y caminos de mejora (promociones, ascensos, reconocimientos, premios, subidas de ascensos, ….). Recolocar a cada empleado en los puestos que les corresponden según sus habilidades 
  6. Lograr el compromiso de los empleados sabiendo qué se espera de cada uno de ellos. 
  7. Con los datos recabados de las evaluaciones anteriores, la empresa podrá trazar unos objetivos reales para el futuro de la organización.


Cómo realizar una evaluación del desempeño por competencias

 

Existen muchas formas de medir el desempeño de los empleados. Lo importante es que la organización elija el mejor método que se adapte a sus necesidades y comprenda que lo fundamental es saber qué objetivo ha llevado a la empresa a realizarla. 

En este sentido, lo primero que deberíamos de crear es un directorio de competencia clave que necesitamos analizar y evaluar dependiendo de la cultura organizacional. Algunos ejemplos de habilidades que podemos evaluar son:  

 

  • Innovación y creatividad
  • Potencial 
  • Comunicación 
  • Trabajo en equipo 
  • Asistencia 
  • Gestión del tiempo 
  • Calidad del trabajo y productividad
  • Determinar áreas de mejora
  • Responsabilidad e independencia

 

También es fundamental dilucidar las competencias técnicas indispensables que cada equipo, dependiendo además del rol de cada miembro y de la cultura de la empresa, debe medir. A lo mejor, para el equipo de marketing puede ser imprescindible analizar el uso que hacen de determinadas herramientas para el desarrollo del departamento, como el CRM. O para el equipo de recursos humanos puede ser importante saber manejar el software de recursos humanos que ya usan para gestionar el talento. 

Después de conocer las competencias, tendremos que elegir el modelo que mejor se adapte a nuestra organización, dependiendo de qué tipos de datos queramos recoger. 

A continuación, debemos asociar a cada una de las competencias diseñadas los diferentes criterios de evaluación elegidos con el objetivo de medirlos (asociados a las preguntas que hayamos desarrollado a su vez, siendo los responsables o empleados los encargados de responder). Cada criterio podrá poseer un valor que nos servirá para situar el desempeño del empleado en la escala. Mostramos a continuación un ejemplo: 

 

 

Una vez obtenidos los resultados llega el momento de analizar el resultado. En este momento la organización tendrá que decidir si quiere analizar el resultado de forma visual a través de una clasificación, o según una comparación dependiendo del valor mínimo exigido a alcanzar por el empleado.  

Un ejemplo de la primera puede ser la aplicación de una matriz de talento. En este caso, evaluaremos dos categoría (Potencial y Desempeño), en torno a los siguientes criterios: 

 

 

Además, una vez evaluado al empleado sobre estos criterios, se establecerá el lugar que ocupará dentro de la clasificación, tal y como mostramos en el ejemplo anterior. 

El responsable también podrá visualizar esta misma información a través de un formato de “cajas”, que le podrá dar idea de qué empleados y cuántos ocupan cada espacio. 

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Cómo diferenciar una evaluación del desempeño por competencias de una evaluación por objetivos

 

Como su propio nombre indica, la evaluación de desempeño por competencias mide el nivel de desempeño de un trabajador mediante las competencias necesarias para su puesto de trabajo. 

Para que realmente sea efectiva debe realizarse de forma continua, por ejemplo, una o dos veces al año. Nuestra recomendación es que se haga de manera más usual, para que no quede guardada en un “cajón” y pase al olvido.  

En este tipo de evaluaciones, se tienen en cuenta las habilidades de las personas y la evolución de las mismas, por lo que normalmente es un tipo de evaluación cualitativa, aunque si se le añaden valores a las competencias también puede ser cuantitativa.

 

Por otro lado, en la evaluación de desempeño por objetivos se establecen unos objetivos generales y/o específicos a seguir, y los empleados son puntuados en base a si han conseguido o no dichos objetivos. Este sistema de evaluación se guía normalmente por una curva que puede ser representada de dos maneras: mediante la campana de Gauss o mediante la curva de Pareto. 

Es un tipo de evaluación cuantitativa, ya que a cada objetivo se le da un valor determinado que luego se representa en la curva. Actualmente, la evaluación de desempeño por objetivos está evolucionando a los OKR (Objectives and Key Results), que se basa en establecer objetivos reales, 100% alcanzables y medibles.

Normalmente estos objetivos son consensuados entre el empleado y la empresa, y se deben evaluar al menos una vez al año para que la evaluación sea realmente efectiva.

 

La principal diferencia entre ambos tipos de evaluación es que una mide competencias (habilidades del trabajador) y la otra mide los objetivos que se deben alcanzar en un periodo de tiempo determinado. La evaluación por competencias puede ser o cualitativa o cuantitativa, mientras que la evaluación por objetivos es cuantitativa.

 

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¿Cómo evaluar el desempeño en tiempos de teletrabajo? 

 

#Eliminar sesgos. A la hora de hacer una evaluación del desempeño en un entorno híbrido, es fundamental que no nos dejemos llevar por determinados sesgos, como el efecto halo, que nos afecta esencialmente cuando no estamos cerca de nuestros compañeros.

El sesgo del compromiso es otro que puede afectar especialmente en los momentos en los cuales tenemos que valorar a una persona cuya situación ya no es la misma.

Por otra parte, otro de aquellos sesgos que habría que evitar con vistas a que el teletrabajo funcione, es el denominado “sesgo de proximidad”, el cuál perjudica especialmente a los teletrabajadores puesto que se favorece a los trabajadores que vemos cara a cara. La idea es construir un sistema desprovisto de ciertos riesgos que nos impedirían medir el desempeño de los trabajadores durante el teletrabajo.

#Ser más flexible. Sabemos que la Pandemia lo cambió todo, y también que tus empleados no están exentos de todos esos cambios que pueden afectarles. Por eso, una de nuestras recomendaciones es ser conscientes de que no nos podemos supeditar a un único plan rígido. En este sentido, cada evaluación tendrá sus propias particularidades que dependerás de las necesidades, el modelo y del tipo de trabajo que realice el empleado. 

#Registro del tiempo de trabajo. En este sentido, el registro de jornada obligatorio (sí, incluso en teletrabajo) no solo permitiría que los managers y responsables de recursos humanos controlen que efectivamente el trabajador cumple con su horario de trabajo, sino que, además, serviría cómo guía para establecer políticas de “desconexión digital”

#Sesiones de feedback. Se acabó la evaluación del desempeño a mitad de año. Mantener reuniones periódicas para ofrecer el feedback necesario a nuestros colaboradores con la idea de ayudarlos en su desarrollo profesional y personal. Reúnete con tus colaboradores para charlar de manera regular sobre los puntos débiles y fuertes que detectaste en las evaluaciones. 

#Checklist de tareas. Junto a la posibilidad de registrar el tiempo de tus empleados, otra buena forma de gestionar y medir el desempeño es mantener un control de la tareas que los empleados llevan a cabo. De esta manera se podrá comprobar el nivel de productividad de cada colaborador, conocer el estado en el que cada una se encuentre, y reconocer cualquier problema que pueda estar afectando a su realización. 

#Establecer metas y gestionarlas. El modelo híbrido supone un cambio de paradigma que afecta a cómo evaluamos el desempeño de nuestros colaboradores.

En un modelo híbrido de trabajo, al empleado no se le podrá supervisar de manera tan intensa, por lo que la idea es que se espera que el empleado actúe con responsabilidad, y la empresa confíe en ellos para realizar su trabajo. De esta manera, se pueden establecer metas claras y medibles que el empleado debe cumplir, dependiendo de su puesto, habilidades y respetando sus tiempos y su forma de trabajar. 

#Cambiar la cultura de la organización. Lo referido en el punto anterior supone un cambio de paradigma dentro de las organizaciones. La adopción del teletrabajo y de las diferentes modalidades de trabajo híbrido no dependen exclusivamente de la adopción de herramientas tecnológicas, sino que se basan principalmente en un cambio de paradigma en la esencia de las empresas, basado en la flexibilidad, nuevas metodologías de trabajo, y el Cuidado del Empleado. 

#Transparencia en el proceso.  Dentro de esta nueva cultura corporativa, cada vez más se toma en cuenta la importancia de tener informado a todos aquellos colaboradores que van a ser evaluados. Conocer el proceso que se va a llevar a cabo, el software que va a ser utilizado, o simplemente qué se espera de ellos, son aspectos que influirán a la hora de tener éxito gestionando un proceso de evaluación del desempeño. 

#Dar ejemplo Si algo puede traer toda esta cultura acompañada de esta nueva tecnología, es el hecho de que todos los miembros de la organización pueden participar activamente en todos estos procesos.

Entonces, ¿por qué no dar ejemplo y permitir que los empleados puedan evaluar a sus propios responsables? 

#Identificación de KPIs para anlizar el desempeño durante el teletrabajo. Para medir el rendimiento laboral de los empleados es fundamental contar con una serie de indicadores que nos indicarán cuál es niveld de productividad en nuestra organización. Entre ellos, destacamos los siguientes:

  • Horas extraordinarias realizadas
  • Cantidad de horas trabajadas
  • Cantidad de tareas realizadas
  • Tiempo medio de realización por tareas
  • Número de objetivos conseguidos
  • Tiempo medio de realización en la consecución de los objetivos propuestos

#Software de evaluación del desempeño. En un entorno híbrido, un software de evaluación del desempeño presenta muchas ventajas a la hora de comunicarnos y de medir el rendimiento de nuestros colaboradores. Un sistema, además, que nos ayudará a desembarazarnos de diferentes sesgos que pueden influirnos a la hora de analizar estos procesos. 

¿Quieres descubrir más acerca de estos sistemas de evaluación del desempeño? No te pierdas el siguiente apartado.

 

Características de un software de evaluación del desempeño

 

El software de evaluación de desempeño son programas en la nube, por lo que los equipos pueden acceder en remoto y realizar las evaluaciones desde cualquier lugar. Además, incorporan herramientas para diseñar y enviar cuestionarios para crear informes, comparar resultados, o solicitar feedback. Entre las principales funciones que posee un software de evaluación de desempeño, nos encontramos con algunas de las siguientes: 

  • Crear sistemas de evaluación adaptados para cada perfil profesional. 

  • Posibilitar la medición del rendimiento mediante métodos o formas estandarizadas para la evaluación de los empleados: métodos de evaluación del desempeño 90º, 180º, 270º, 360º, Autoevaluación o Evaluación por Objetivos. 

  • Diseñar matrices de talento para identificar quienes son los talentos de tu organización

  • Personalizar las competencias clave para alcanzar los objetivos. Las condiciones laborales han modificado el perfil y las competencias de los colaboradores en una organización, contingencia a la que debe adaptarse el sistema de medición del desempeño que usemos.

  • Adaptar las evaluaciones con diferentes tipos de preguntas y respuesta para permitir una pluralidad de voces mayor. 

  • Definir nuestro diccionario de competencias y factores que ponderar

  • Desarrollar planes de carrera y de sucesión. 

  • Recibir información periódica del rendimiento de cada empleado para valorar los puntos fuertes y débiles de cada miembro. 

  • Hacer seguimiento de los procesos de feedback para comprobar su objetividad y claridad. 

  • Crear cuestionarios objetivos y personalizables.

  • Generar informes de resultados de forma periódica con los que monitorizar el rendimiento de los empleados. 

  • Recibir información clave para decidir aspectos concernientes a la gestión de recursos humanos (decidir despidos y ascensos, aumentar motivación, determinar compensaciones, validar contrataciones, reducir el bajo rendimiento, o identificar las áreas de la empresa que necesitan refuerzo y fomentar el rendimiento). 

     

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