La compensación total del empleado es un concepto relativamente nuevo que se refiere a la compensación fija que recibe un empleado junto a otras formas de compensación, ya sean económicas (retribución variable) o no económicas (retribución flexible o beneficios sociales).
En este artículo repasamos cada uno de esos conceptos, hablamos de la importancia de llevar a cabo un plan de compensación y beneficios dentro de tu empresa y algunos consejos para elaborarlo.
Tabla de contenidos
- ¿Qué significa compensación y beneficios en Recursos Humanos?
- ¿Qué es la compensación laboral?
- Importancia de compensaciones laborales
- Tipos de compensaciones laboral
- ¿Qué son los beneficios sociales?
- ¿Qué es la retribución flexible?
- ¿Qué es una política de compensación y beneficios?
- ¿Cómo crear un plan de compensación y beneficios?
1.¿Qué significa compensación y beneficios en Recursos Humanos?
Se denomina compensación y beneficios a la remuneración total que recibe el trabajador de una empresa. En este sentido, no solo se tiene en cuenta los beneficios extras del empleado, sino además el salario base, variable, y la retribución flexible que lo complementa.
Por una parte tenemos el concepto de “compensación”, que se refiere casi exclusivamente a la parte económica. Sin embargo, poco a poco han entrado en juego los “beneficios”, relacionados con los beneficios sociales y la retribución flexible.
El objetivo de un plan de compensación y beneficios no es otro que el de conseguir un alto grado de motivación dentro de la plantilla, lo cuál ayudaría a retener el talento disponible aumentando su productividad, felicidad y bienestar. Además de ayudar a atraer a nuevos empleados, un plan de compensación y beneficios nos permite controlar los gastos de la empresa y garantizar la equidad en el mismo.
2.¿Qué es la compensación laboral?
Cuando hablamos de compensación laboral se utiliza como sinónimo de “compensación y beneficios”. Este término se refiere a la parte de la remuneración económica que recibe un empleado, y a los beneficios y retribución en especie que complementa el salario percibido.
A pesar de que la retribución salarial siempre estará en el centro de las prioridades de los empleados (mucho más teniendo en cuenta estos tiempos de incertidumbre), el salario emocional (o no retributivo), está cogiendo cada vez más importancia dentro de las organizaciones.
3.Importancia de las compensaciones laborales.
El sistema de compensación y beneficios busca motivar y fidelizar al personal intentando que la compensación total que recibe el empleado sea la más adecuada posible. Esto se hace con el fin de mejorar los resultados de la organización manteniendo la productividad, evitando un deterioro en el ambiente laboral, aumentando el desempeño, reduciendo las quejas y haciendo que los empleados valoren y aprecien su trabajo. Con ello conseguiremos reducir el ausentismo y prevenir la disconformidad entre los empleados.
Es importante encontrar un equilibrio entre la satisfacción con la compensación recibida y la productividad, ya que una falta de satisfacción puede llevar a dificultades, ansiedad y desconfianza por parte de los empleados, así como a la pérdida de rentabilidad y competitividad en la organización.
4.Tipos de compensaciones.
Existen muchos tipos de compensaciones que las organizaciones pueden ofrecer a sus empleados, y que podemos agrupar en 4 categorías diferentes:
Salario fijo: Es la forma de compensación más importante, la económica. En este caso, este tipo de compensación se refiere a la que recibe el empleado de forma regular con independencia de los objetivos a alcanzar y demás variables. Por mucho que vayan ganando relevancia otras formas de compensación, siempre estará en una primera posición prioritaria para el empleado.
Salario variable: Es una tipo de compensación de carácter económico que varía según objetivos alcanzados u otras variables, como pagas extraordinarias, beneficios por desempeño, o comisiones.
Salario variable: Es una tipo de compensación de carácter económico que varía según objetivos alcanzados u otras variables, como pagas extraordinarias, beneficios por desempeño, o comisiones.
Salario en especie o retribución flexible: El salario en especie es una forma de pago que consiste en proporcionar a los empleados servicios o beneficios adicionales en lugar de dinero en efectivo. Estos pueden incluir cosas como:
Automóvil de empresa.
Un bono de vacaciones.
Cheque guardería.
Cheques restaurantes.
Acciones de la empresa.
Seguro médico.
Un bono de vacaciones.
Cheque guardería.
Cheques restaurantes.
Acciones de la empresa.
Seguro médico.
Estos beneficios no son considerados como parte del salario base y se proporcionan en lugar de o además del salario en efectivo. En algunos países, este tipo de retribución está regulada, y en el caso de España no podrá exceder el 30% del salario fijo percibido.
5.¿Qué son los beneficios sociales?
Los beneficios sociales son la forma de compensación de la empresa a sus empleados que buscan mejorar la calidad de vida de los empleados. La empresa se hace cargo del coste total de producto o servicio, sin que tenga que hacerse cargo de nada el empleado y sin afectar a su sueldo.
Algunos ejemplos de beneficios sociales que las empresas pueden brindar son los siguientes: Transporte, automóvil, guardería, formación, horarios flexibles, teletrabajo, días de vacaciones extras, productos de empresa o comida.
6.¿Qué es la retribución flexible?
La Retribución Flexible es un sistema enfocado a los trabajadores que permite destinar parte de su sueldo a la compra de determinados productos y servicios a un precio inferior.
El objetivo de la retribución flexible es ofrecer a los empleados un mayor control sobre su compensación y ayudar a las empresas a retener a sus empleados valiosos. Un plan de retribución flexible permite ofrecer mejores condiciones y retribución a sus empleados sin necesidad de aumentar los costes salariales.
7.¿Qué es una política de compensación y beneficios?
Para determinar una buena política de compensación y beneficios la organización deberá determinar los promedios de salarios dentro del sector, promedios de salarios dentro de la propia empresa, bonos, beneficios y otras compensaciones que ofrece a sus empleados.
Este conjunto de prácticas relacionadas con la compensación del trabajador deberá estar enmarcada dentro de los objetivos marcados por la empresa (retención de talento, captación, atracción y fidelización,...) teniendo en cuenta hasta dónde podemos llegar (presupuesto).
8.Cómo crear un plan de compensación y beneficios.
Valoración de puestos de trabajo
Nuestro plan de compensaciones y beneficios debe estar fundamentado y basado en una estructura clave. Para ello, realizaremos primero una valoración de puestos de trabajo que nos permita agrupar a la organización por puestos de trabajo dentro de sus respectivas familias profesionales.
Una vez realizado esto, ya podremos asignar y establecer las diferentes bandas salariales de los empleados dependiendo de esta clasificación.
Gracias a esto, podremos conocer la estructura salarial de compensación de la organización y sus diferentes elementos que nos ayudarán a cumplir los objetivos que nos propusimos a la hora de llevar a cabo un plan de compensación y beneficios.
Estudio de la competencia
Llega el momento de actuar. Además de conocer nuestro nivel retributivo interno, podremos elaborar un estudio retributivo del mercado que nos dará una idea global del nivel de competitividad de nuestra empresa.
Conocer el rango salarial por desempeño.
Tener una herramienta que también tenga en cuenta el rendimiento de cada empleado puede ser muy útil. Con ella, se puede verificar rápidamente si un empleado está recibiendo el salario y los beneficios adecuados según su puesto. También ayuda a detectar cuándo es necesario aumentar el salario base o mejorar los beneficios.
Tener en cuenta la retribución flexible, la retribución variable y los beneficios asociados.
Hay que tener en cuenta, tal y como hemos venido contando en este artículo, que la compensación fija no es la única forma de retribución que la empresa puede aplicar para conseguir sus objetivos. En ese sentido, después de conocer el nivel retributivo de nuestros empleados, podemos ampliar nuestra masa salarial aplicando conceptos como la retribución variable (dependiendo de los objetivos a conseguir), o otros que no tienen tanto que ver con la retribución económica, como son los beneficios sociales y retribución flexible.
Revisión salarial
Una vez realizado el estudio retributivo interno, tenemos que ser capaces de adecuar la retribución de nuestros empleados a su puesto de trabajo.
Para conocer qué cambios puede afrontar la empresa si existe un cambio en la retribución de algún empleado es fundamental usar la tecnología que nos puede ayudar a ello. Antes, claro, debemos conocer el estado de la organización.
