En Recursos Humanos solemos hablar (y no con poca frecuencia) de objetivos, métricas, dashboards y resultados. Pero, seamos honestos: ¿cuántas veces mánagers o HR confunden KPIs y OKRs como si fueran lo mismo? ¿O peor aún, como una lista interminable de números que nadie sabe muy bien cómo usar?
La realidad es sencilla, aunque un poco más difícil de poner en práctica: los OKRs marcan el destino y los KPIs son el camino para llegar hasta él. Entender esta diferencia cambia por completo cómo RRHH aporta valor real al negocio.
Vamos paso a paso.
Qué es un KPI de Recursos Humanos
Un KPI (Key Performance Indicator) de Recursos Humanos es un indicador clave que mide el rendimiento de un proceso, actividad o iniciativa concreta de RRHH.
Los KPIs responden a preguntas muy operativas:
- ¿Estamos reduciendo la rotación?
- ¿Cuánto tardamos en cubrir una vacante?
- ¿Mejora el absentismo tras una acción concreta?
- ¿Se están usando las herramientas que hemos implantado?
En Recursos Humanos, los KPIs suelen estar vinculados a áreas clave como el reclutamiento y la selección, donde permiten evaluar la eficacia en la atracción de talento; el desempeño y la productividad, para entender cómo contribuyen las personas a los resultados del negocio; y el absentismo y la rotación, indicadores críticos de estabilidad y compromiso.
También juegan un papel esencial en la formación y el desarrollo, ayudando a medir el impacto real de las iniciativas de aprendizaje, así como en compensación y beneficios, donde aportan una visión clara sobre equidad, competitividad y retorno de la inversión.
En resumen, Los KPIs son medibles, comparables y revisables con frecuencia. Y, normalmente, están en manos de managers, responsables de equipo y el propio departamento de RRHH.
Qué es un OKR
Un OKR (Objectives and Key Results) es un marco para definir y comunicar objetivos estratégicos de forma clara y alineada con la misión de la empresa.
Un OKR responde a otra pregunta mucho más grande: ¿Qué queremos lograr como organización y por qué importa?
Los OKRs se caracterizan por ser pocos y muy enfocados; de hecho, lo más recomendable es no definir más de siete en un año para evitar la dispersión y mantener el foco estratégico. (Un poco más sobre esto en la siguiente sección).
Sobre todo, están directamente conectados con la estrategia y la misión del negocio, actuando como una auténtica brújula para la toma de decisiones.
Así, mientras los KPIs miden “cómo vamos”, los OKRs explican “hacia dónde vamos”.
Cuál es la diferencia entre OKRs y KPIs
Ya podrás intuirlo. A pesar de que son conceptos que están muy relacionados entre ellos, los OKRs y KPIs poseen diferencias sustanciales que son necesarios conocer.
Para ello, hemos creado esta tabla que te ayudará a resolver tus últimas dudas y empezar a establecer KPIs y OKRs claves en tu empresa sin equivocarte. O al menos no desde la base.
| Tipo | OKRs | KPIs |
|---|---|---|
| Propósito | Representan el objetivo final que la organización quiere alcanzar | Son el medio para medir si se avanza hacia ese objetivo |
| Volumen | Son pocos y prioritarios, centrados en lo realmente estratégico | Son numerosos, ya que cubren múltiples procesos y actividades |
| Estabilidad | Se mantienen relativamente estables durante un periodo definido | Se revisan y ajustan con mayor frecuencia según la evolución del negocio |
| Alcance | Son visibles y comprensibles para toda la organización | Se definen y gestionan principalmente por managers, responsables y RRHH |
En definitiva, podrás cambiar tus KPIs sin necesidad de que cambies los objetivos. Sin embargo, si decides cambiar tus OKRs, muy probablemente tendrás que cambiar todas las métricas asociadas con los mismos.
Cómo usar OKRs y KPIs juntos
La verdadera magia ocurre cuando ambos trabajan en conjunto. ¿Cómo hacerlo?
Primero defines qué quieres conseguir (OKR). Y después, decide cómo vas a medir si lo estás logrando (KPIs).
El OKR marca una prioridad estratégica clara. Mientras que los KPIs permiten hacer seguimiento continuo, detectar desviaciones y tomar decisiones antes de que sea demasiado tarde.
Usarlos juntos es fundamental para que la empresa continúe con un rumbo claro y tenga éxito.
Sin OKRs, los KPIs se convierten en números sin contexto.
Sin KPIs, los OKRs se quedan en buenas intenciones.
Sin KPIs, los OKRs se quedan en buenas intenciones.
Ejemplos de objetivos de RRHH vinculados con KPIs
A continuación, cinco ejemplos de OKRs de Recursos Humanos con sus KPIs asociados, pensados para organizaciones en crecimiento, con foco en escalabilidad, datos y liderazgo.
| Objetivo | KPIs |
|---|---|
| Fortalecer la planificación de plantilla y el diseño organizativo |
|
| Actualizar o implantar un HRIS para mejorar la calidad de datos y reporting |
|
| Crear un programa mínimo de estándares de management |
|
| Renovar la EVP y la marca empleadora para mejorar atracción y retención |
|
| Crear un dashboard de people analytics que la dirección realmente use |
|
Herramientas para gestionar los OKRs y los KPIs en tu empresa
Para que todo esto funcione, no basta con un Excel bien intencionado (aunque todos hemos pasado por ahí).
Es fundamental contar con:
- Una herramienta de evaluación de objetivos, que permita definir OKRs claros, hacer seguimiento y revisarlos cuando toca.
- Un módulo de People Analytics que permite establecer KPIs alineados con tu cultura, conectar datos de personas con objetivos estratégicos y tener una visión real del estado de la organización — sin complicaciones innecesarias.
Porque cuando RRHH habla el lenguaje del negocio (objetivos claros + datos fiables), la conversación en el comité de dirección cambia por completo.
