Tabla de contenidos
1. ¿Qué es People Analytics?
2. Tipos de People Analytics
3. Las 5 principales ventajas de utilizar People Analytics en tu empresa
3.1. Análisis predictivo para RRHH
3.2. Mejor conocimiento de tus trabajadores
3.3. Optimiza el proceso de selección y reclutamiento de nuevos empleados
3.4. Ahorro de costes
3.5. Accede a todos los datos sin pasar detalles por alto
4. Logros del análisis de datos en RRHH
4.1. El caso de Uber
5. Principales métricas de RRHH para disparar los resultados de la empresa.
1.¿Qué es People Analytics?
La práctica de People Analytics (análisis de personas) implica la recopilación y aplicación de datos organizacionales, de talento y de personal para mejorar los resultados críticos del negocio. Esto permite a los departamentos de recursos humanos adquirir conocimientos basados en datos y tomar decisiones informadas sobre el talento y los procesos de la fuerza laboral para mejorar el rendimiento de una organización.
Aunque los términos People Analytics (Análisis de Personas) y HR Analysis (Análisis de Recursos Humanos) a menudo se utilizan indistintamente, hay una diferencia. El análisis de recursos humanos se enfoca en datos exclusivos de recursos humanos, mientras que el análisis de personas va más allá de recursos humanos e incluye datos de finanzas, clientes, marketing y otras fuentes. Además, el análisis de recursos humanos a menudo se utiliza de forma excesiva, y los proveedores de servicios a menudo sólo ofrecen soluciones de recursos humanos en lugar de soluciones integrales de análisis de personas.
Esta imagen muestra que no todas las fuentes de análisis de personas provienen de las fuentes tradicionales de recursos humanos, tales como los datos demográficos, de contratación y de gestión de desempeño. También es importante examinar los datos de CRM, financieros y de ventas, y vincularlos con los datos de recursos humanos de HRIS y otros sistemas. El análisis de personas no se lleva a cabo en un vacío, sino que forma parte de una capacidad de datos integrada y más amplia.2.Tipos de People Analytics
Existen tres tipos diferentes de People Analytics, clasificados por la profundidad del análisis que realizan. En orden creciente de complejidad, estos son: modelos descriptivos, modelos predictivos y modelos prescriptivos. Aunque cada tipo de análisis ofrece información valiosa para la gestión de una empresa, lo hacen de manera diferente.
Los modelos descriptivos son el análisis más básico, que se basa en datos históricos para extraer información útil, como la evaluación comparativa de equipos de trabajo o departamentos dentro de la organización. Este tipo de análisis ofrece reportes proactivos y multidimensionales para la toma de decisiones.
Los modelos predictivos, por su parte, se enfocan en el futuro y se basan en el desarrollo de modelos y el análisis estadístico para anticipar las necesidades futuras de la empresa. Este tipo de análisis permite a la organización prepararse para diferentes escenarios posibles y tomar decisiones estratégicas.
Finalmente, los modelos prescriptivos ofrecen recomendaciones para el futuro, basadas en predicciones futuras y el análisis de riesgos y planeación de escenarios. Este tipo de análisis es especialmente útil para resolver problemas complejos y tomar decisiones de alto impacto en la organización.
3.Las principales ventajas de utilizar People Analytics en tu empresa
3.1 Análisis predictivo para RRHH
Se está incrementando cada vez más la adopción de modelos predictivos de People Analytics para la gestión del talento en las organizaciones. Sin embargo, actualmente son pocas las empresas que utilizan esta metodología en áreas como selección, retención y clima laboral. Aquellas organizaciones que ya han adoptado el análisis predictivo han obtenido diversos beneficios, tales como:
La capacidad de analizar tendencias para prever eventos futuros en la organización, como la cantidad de trabajadores que pueden presentar mayores tasas de ausentismo o aquellos que son más propensos a abandonar la organización.
Este análisis predictivo acompaña al trabajador a lo largo de su ciclo de vida en la empresa y permite detectar su nivel de compromiso y sus intenciones de renunciar, lo que posibilita tomar acciones preventivas y pertinentes. También permite analizar las relaciones entre grupos de trabajo y detectar a tiempo situaciones de conflicto.
El People Analytics puede ayudar a las empresas a detectar posibles problemas antes de que se conviertan en grandes problemas. Por ejemplo, mediante el análisis de datos de ausentismo, un departamento de recursos humanos puede detectar tendencias en las causas de la falta de asistencia y tomar medidas para prevenir futuras ausencias. Asimismo, el análisis de datos de desempeño puede ayudar a identificar áreas en las que se necesita capacitación adicional o en las que se deben realizar cambios en el trabajo o en el entorno laboral.
Otro beneficio del People Analytics es la capacidad de personalizar la experiencia del empleado. Al comprender mejor las necesidades y preferencias individuales de los empleados, los departamentos de recursos humanos pueden ajustar los beneficios y las políticas de la empresa para satisfacer mejor a su fuerza laboral. Por ejemplo, si se descubre que un gran número de empleados tienen intereses en el desarrollo profesional, la empresa puede ofrecer más oportunidades de capacitación y desarrollo para satisfacer esa necesidad.
El People Analytics y la analítica de datos aplicados a un proceso de selección de personal puede arrojar datos e información relevante para la vacante, permitiendo alinear, a fin de cuentas, a la organización con los posibles nuevos candidatos, dejando de lado prejuicios inconscientes que pudiesen existir por parte del entrevistador.
Otro proceso que se ve favorecido gracias a la analítica de datos o al uso de herramientas de analítica digital es el de RRHH en general. Regularmente, el Gerente de RRHH destina el 80% de su tiempo a labores administrativas. People Analytics transforma y humaniza esta función, al brindar el tiempo necesario para desarrollar acciones que agreguen valor a la organización.
En una empresa, es común que se deba prestar atención a diversos ámbitos, lo que implica un gran esfuerzo y tiempo, especialmente en la gestión del talento humano. Además, el factor económico es importante, por lo que surge la pregunta: ¿cómo se puede reclutar profesionales y al mismo tiempo reducir costos? La respuesta puede estar en la aplicación de sistemas como People Analytics, que tienen la capacidad de mostrar indicadores de reclutamiento y selección de personal.
Gracias a esta herramienta, es posible trazar una dinámica más eficiente en el proceso de reclutamiento, tomando en cuenta los detalles importantes que impactan en la captación de buenos resultados. De esta manera, no solo aumenta la posibilidad de captar buenos talentos, sino que también se logra un ahorro significativo de tiempo y dinero, elementos vitales en cualquier organización.
Contar con el manejo adecuado de indicadores de ingreso, selección y reclutamiento es un beneficio importante para cualquier compañía, pero muchas veces las empresas no tienen la capacidad de identificar lo requerido para potenciar estos procesos. Por ello, es necesario prestar atención a la aplicación de herramientas como People Analytics, para optimizar los procesos de reclutamiento y selección de personal y obtener los mejores resultados posibles.
En una empresa, el manejo de datos es fundamental, y la falta de herramientas tecnológicas apropiadas o aportes puede llevar a perder información valiosa. El correcto manejo de los datos es esencial para la solidez de la compañía, ya que una gestión inadecuada puede mostrar debilidades en la organización.
Por lo tanto, no solo es posible mantener una empresa, sino encaminarla al éxito. Para lograrlo, es importante prestar atención a todo lo relacionado con la organización. Por ejemplo, un indicador de desarrollo organizacional es capaz de mostrar desde la recomendación profesional hasta el compromiso dentro de la organización, lo que demuestra una diferencia en el control de calidad y la gestión empresarial.
4.Logros del análisis de datos en RRHH
Las organizaciones modernas están recurriendo cada vez más al análisis de personas para mejorar su eficiencia y productividad. A continuación, se presentan algunos ejemplos concretos de cómo se está utilizando el análisis de personas en la vida real:
- Una empresa de servicios financieros utilizó el análisis de personas para identificar las características comunes de los empleados que habían sido promovidos con éxito en el pasado. Gracias a esta información, pudieron establecer un perfil claro de los rasgos deseables en los candidatos para futuras promociones.
-
Un minorista en línea utilizó el análisis de personas para identificar patrones en los datos de navegación de los clientes. Esto les permitió personalizar mejor sus ofertas y recomendaciones de productos, lo que aumentó significativamente las ventas y la satisfacción del cliente.
4. 1. El caso de Uber
Uber habilitó con éxito a los gerentes de personas con análisis de personas, lo que resultó en una mayor participación de los empleados y mejores resultados comerciales. La compañía logró esto en tres pasos.
En primer lugar, Uber se aseguró de que las personas adecuadas tuvieran acceso a los datos y paneles necesarios. Permitieron a los gerentes tener acceso a sus soluciones de análisis de personas, y no solo a RR. HH.
En segundo lugar, el equipo de recursos humanos tomó una solución orientada al usuario preguntando a los líderes qué necesitaban y luego diseñó sus soluciones de análisis de personas en torno a eso.
Finalmente, Uber optimizó los tableros de sus empleados para brindar información clara sobre una pregunta específica. Por lo tanto, se eliminaron todas las imágenes y tableros innecesarios, lo que facilitó la interpretación y la decisión de cualquier persona.
Antes, los gerentes de Uber tenían un tiempo de respuesta de dos semanas para una decisión de talento porque tenían que pasar por recursos humanos. Sin embargo, con los datos disponibles en tiempo real, pudieron tomar decisiones oportunas y mejorar su eficacia.
5.Principales métricas de RRHH para disparar los resultados de tu empresa
La métrica de nómina en recursos humanos hace referencia a la gestión y análisis de los salarios y compensaciones que se otorgan a los empleados de una organización. Esta métrica se utiliza para medir y evaluar los costos relacionados con la compensación del personal, así como para monitorear y controlar los presupuestos de la empresa.La métrica de información en recursos humanos se refiere a la medición y evaluación de la calidad y efectividad de la información que se comparte con los empleados y los líderes de la organización. Esta métrica incluye la cantidad de información que se proporciona, la claridad y relevancia de la información, la frecuencia con la que se comparte y la accesibilidad de la misma.
La métrica de diversidad en recursos humanos mide y evalúa la inclusión y la representación de diferentes grupos en la organización, como por ejemplo, mujeres, personas de diferentes orígenes étnicos, personas con discapacidades, entre otros. Esta métrica se utiliza para evaluar la efectividad de las políticas y programas de diversidad e inclusión en la organización y para identificar oportunidades de mejora.
Métricas de ausentismo y disponibilidad de la fuerza laboral: son dos métricas muy importantes en recursos humanos para medir la asistencia y presencia de los empleados en el lugar de trabajo.
El ausentismo mide la cantidad de tiempo que un empleado ha estado ausente del trabajo durante un período determinado. Esto incluye cualquier tiempo de ausencia no programado, como enfermedad, accidente o licencia no remunerada. El ausentismo también puede incluir la cantidad de tiempo que los empleados llegan tarde al trabajo.
Por otro lado, la disponibilidad de la fuerza laboral se refiere a la cantidad de tiempo que los empleados están disponibles para trabajar. Esto puede incluir el tiempo que los empleados pasan trabajando en proyectos, asistiendo a reuniones o capacitaciones, o realizando otras tareas relacionadas con su trabajo.
Ambas métricas son importantes para los departamentos de recursos humanos, ya que el ausentismo y la falta de disponibilidad pueden afectar negativamente la productividad y la eficiencia en el lugar de trabajo. Los departamentos de recursos humanos pueden utilizar esta información para identificar patrones de ausentismo y abordar problemas específicos, así como para planificar y programar el trabajo de manera más efectiva.
Métricas de sucesión y movilidad: son importantes en el área de recursos humanos ya que se utilizan para medir la capacidad de una organización para desarrollar y retener talentos dentro de la empresa.
La sucesión se refiere al proceso de identificar y desarrollar a los empleados que tienen el potencial de ocupar posiciones clave en la empresa a largo plazo. La sucesión es un proceso importante porque permite a las empresas prepararse para posibles vacantes en puestos de liderazgo y asegurarse de que tengan a alguien capacitado y listo para asumir esas responsabilidades cuando llegue el momento.
La sucesión se refiere al proceso de identificar y desarrollar a los empleados que tienen el potencial de ocupar posiciones clave en la empresa a largo plazo. La sucesión es un proceso importante porque permite a las empresas prepararse para posibles vacantes en puestos de liderazgo y asegurarse de que tengan a alguien capacitado y listo para asumir esas responsabilidades cuando llegue el momento.
La movilidad, por otro lado, se refiere a la capacidad de la empresa para reubicar a sus empleados en diferentes posiciones y departamentos según las necesidades de la organización. La movilidad ayuda a desarrollar habilidades y experiencias en los empleados y les brinda oportunidades para crecer y avanzar en su carrera dentro de la empresa. Además, puede ayudar a la empresa a retener a los empleados talentosos que de otro modo podrían buscar oportunidades en otra parte.
Las métricas de ingresos y egresos son medidas que se utilizan en recursos humanos para evaluar el flujo de empleados en una organización.Ingresos: Se refiere al número de nuevos empleados que han sido contratados durante un período determinado de tiempo, generalmente un mes o un año. Esta métrica es importante para medir el éxito de los esfuerzos de reclutamiento de la empresa y para determinar si la organización está atrayendo y reteniendo a los empleados adecuados.
Egresos: Se refiere al número de empleados que han dejado la organización durante un período determinado de tiempo, generalmente un mes o un año. Esta métrica es importante para medir la tasa de rotación de la empresa, es decir, la rapidez con la que los empleados abandonan la organización. Un alto índice de rotación puede indicar problemas en la cultura de la empresa, problemas de liderazgo o insatisfacción de los empleados.
Métricas del desarrollo organizacional, que poseen un enfoque estratégico y puede ser utilizado en recursos humanos para mejorar el rendimiento de la organización a través del desarrollo y la mejora de las habilidades y capacidades de los empleados. Las métricas de desarrollo organizacional se utilizan para evaluar la efectividad de los programas y estrategias de desarrollo implementados en una organización.
Las métricas de compensaciones en recursos humanos se refieren al conjunto de políticas y prácticas que una organización implementa para recompensar y remunerar a sus empleados por su trabajo y desempeño.
Las métricas de desempeño y productividad en recursos humanos se utilizan para evaluar la eficacia de los empleados y la eficiencia de la organización en la realización de sus objetivos y metas.
La seguridad laboral es una métrica de recursos humanos que se refiere a la prevención de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo. La seguridad laboral es una prioridad para cualquier empresa, ya que un ambiente de trabajo seguro y saludable es fundamental para el bienestar de los empleados y la productividad de la organización.
La capacitación es una métrica de recursos humanos que mide el grado en que los empleados de una organización reciben formación y desarrollo en habilidades relevantes para sus roles laborales. Esta métrica se utiliza para evaluar el nivel de inversión que una empresa realiza en la capacitación y el desarrollo de sus empleados, y para determinar si la organización está proporcionando suficientes oportunidades para que los empleados adquieran nuevas habilidades y conocimientos.
-Apr-11-2023-03-02-12-3988-PM.png?width=1460&height=298&name=BANNER%20NUEVO%20VERSION%203%20%20(3)-Apr-11-2023-03-02-12-3988-PM.png)
