Una de las inversiones más valiosas que puede hacer una empresa es, sin duda, en su talento humano.
Los mapas de talentos están ideados para atraer y retener ese talento, principalmente obteniendo información específica sobre su desempeño y evolución. De esta forma podemos conocer si existe algún problema y corregirlo a tiempo a través de planes de formación, promoción interna u otras acciones. También nos ayudará a conocer los talentos ocultos de nuestra organización.
Identificar los roles críticos dentro de tu organización, evaluar a los empleados y situarlos en una matriz de talento son algunas de las cuestiones que permite un mapa de talento y que nos ayuda en nuestros procesos de fidelización y cuidado del talento.
En este artículo repasamos qué es un mapa de talento y algunos consejos para crearlo desde cero.
Tabla de contenido:
¿Qué es un talent mapping o mapa de talento?
Es un recurso guía y clave para la planificación estratégica de una empresa. Con esta herramienta la empresa puede identificar el potencial de su talento humano y al mismo tiempo potencializar su desempeño en el presente y el futuro.
Tener un mapa de talento adecuado debe ir de la mano de unos objetivos claros. La empresa debe tener sumamente claro qué quiere y hacia dónde va para poder atraer y retener a profesionales con determinadas habilidades y que se adapten a dichos objetivos.
La creación de un mapa de talento nos ayuda a identificar los diferentes tipos de talento que la empresa posee, se puede conocer cada uno de los empleados, evaluar sus competencias y elaborar planes de formación adaptados.
La importancia de cuidar el talento después de adquirirlo.
Un mapa de talento eficaz debe contar con una fuerte estrategia para retener talentos. Esta retención se da mayormente con la relación interpersonales y laborales. un clima de trabajo adecuado y algunos factores como estos:
- Proporcionar ascensos, plan de formación y plan de carrera: Los empleados siempre querrán adquirir nuevos conocimientos y habilidades para desempeñar sus labores diarias y de la misma manera tener un crecimiento profesional.
- Brindar oportunidades de inclusión: un entorno inclusivo genera un equipo feliz, aumenta la motivación laboral. Esto de la misma manera crea una estrategia sólida y promueve el buen ambiente laboral.
- Cultura de apoyo en los equipos: promover la solidaridad del equipo y motivar a tener un mayor desempeño.
Cómo construir un mapa de talento.
Es importante seguir con estos pasos para crear un buen mapa de talento:
- Determina los objetivos del mapa de talento. ¿Estás buscando identificar las habilidades y competencias clave en tu empresa? ¿Estás buscando identificar las áreas en las que se necesitan más recursos o capacitación? Tener claros los objetivos le ayudará a diseñar el mapa de talento de manera efectiva.
- Identifica las habilidades y competencias clave que desea incluir en el mapa de talento y define el talento que buscas.
Esto puede incluir habilidades técnicas específicas, habilidades blandas, como la resolución de problemas o la comunicación, o cualquier otra cosa que considere importante para el éxito de su empresa.
- Reúne información sobre las habilidades y competencias de tu equipo. Esto puede incluir entrevistas individuales, encuestas en línea, evaluaciones de desempeño y cualquier otra información relevante.
Un ejemplo de ello es Deloitte. La empresa de consultoría necesita identificar a los empleados con habilidades en liderazgo, resolución de problemas y comunicación, por lo que hacen uso de este sistema de mapas de talento. - Revisa los puestos de trabajo y las personas que lo ocupan para conocer el estado real de tu organización. Esta información junto a los datos recabados en las evaluaciones del desempeño, te permitirán dibujar un mapa de talento mucho más objetivo y real.
- Organiza la información en un formato visual, como un gráfico o un diagrama. Esto le permitirá ver fácilmente las áreas en las que tu equipo tiene habilidades sólidas y aquellas en las que pueden necesitar más apoyo o capacitación.
- Crea planes de actuación a partir de la información recabada. Saca provecho de los planes de carrera profesional o de la promoción interna para motivar a los empleados y aumentar su sentido de pertenencia.
Igualmente puedes ayudarte de un software de formación que ayude al talento a crecer dentro de la empresa con cursos de formación personalizados. - Revisa y actualiza el mapa de talento regularmente para asegurarte de que refleja los cambios en las habilidades y competencias de tu equipo.
Es importante tener en cuenta que el mapa de talento es solo una herramienta y que requerirá un seguimiento y un análisis regular para ser efectivo. También es fundamental involucrar a su equipo en el proceso de construcción y revisión del mapa de talento para asegurarse de que refleje tus necesidades y perspectivas.
Beneficios del mapa de talento o talent mapping.
El mapa de talento tiene un impacto positivo tanto a nivel individual como en el grupo en general.El mapa de talento tiene un impacto positivo tanto a nivel individual como en el grupo en general. Cuando se aprovecha correctamente el mapeo de talentos, puede brindar a tu organización varios beneficios.
- Mayor productividad: Al identificar y promover el desarrollo de las habilidades de los empleados, así como fortalecer las áreas que necesitan apoyo, se logrará tener trabajadores más comprometidos y capacitados en sus tareas. Esto, a su vez, tiene un impacto positivo en la productividad de la organización.
- Valorar el talento: Al reconocer y aprovechar el talento de los empleados, se facilita su utilización y se maximizan los beneficios obtenidos. Esto fortalece la relación entre el trabajador y la organización, permitiéndole asumir responsabilidades y funciones acordes a sus capacidades, evitando así el aburrimiento.
- Utiliza los mejores talentos dentro de la organización: antes de comunicarse con candidatos externos, el mapeo de talentos identifica a los empleados con un mejor desempeño dentro de la organización y divididos por áreas.
- Mejora la planificación de la fuerza laboral: el mapa de talento puede ayudar a tomar decisiones basadas en datos para una mejor asignación de los recursos disponibles.
Un mapa de talento garantiza que se tengan a los empleados adecuados en los roles correctos y el momento adecuado y facilita la toma de decisiones sobre el desarrollo de carrera de los empleados y la asignación de tareas. - Detecta cualquier brecha en las habilidades necesarias para llevar a cabo ciertas tareas o proyectos, lo que permitiría a la empresa tomar medidas para abordar estas brechas de manera adecuada.
- Fidelización de los empleados: Al reconocer y valorar el talento de un empleado, se pueden potenciar sus cualidades y aptitudes profesionales utilizando una plataforma de aprendizaje en línea (LMS). Esta herramienta le brinda la oportunidad de proyectarse dentro de la compañía y continuar creciendo como profesional.
Mediante el uso de un LMS, el empleado puede acceder a cursos, recursos y oportunidades de desarrollo personalizados, que le permiten adquirir nuevas habilidades y conocimientos relevantes para su crecimiento profesional. Esto no solo beneficia al empleado, sino también a la organización, al contar con individuos altamente capacitados y motivados.
En definitiva, al utilizar una plataforma LMS para impulsar el talento de los empleados, se crea un entorno propicio para el crecimiento y desarrollo continuo tanto a nivel personal como profesional.
Herramientas para optimizar tu Mapa de Talento.
Al integrar el mapa de talento con herramientas complementarias, como evaluaciones de competencias, retroalimentación 360 grados, programas de desarrollo personalizado y plataformas de aprendizaje en línea, logramos obtener una visión más completa y profunda de las capacidades y habilidades de cada individuo.
Además, estas sinergias nos brindan la oportunidad de identificar oportunidades de crecimiento, fomentar el desarrollo continuo y proporcionar a nuestros empleados las herramientas y recursos necesarios para alcanzar su máximo potencial.
- Gráfica de Talent gap:
Al cruzar los datos de conocimientos y habilidades de un empleado con las tareas y responsabilidades de su puesto, así como el perfil previamente desarrollado, podemos detectar posibles carencias o brechas en su conjunto de habilidades.
Basándonos en los resultados obtenidos, podemos implementar diversas soluciones para abordar estas brechas. Esto puede incluir la implementación de programas de formación y desarrollo específicos, diseñados para fortalecer las áreas de mejora identificadas. También podemos asignar un mentor dentro de la empresa, brindando orientación y apoyo personalizado al empleado en su desarrollo profesional.
Al utilizar esta metodología, nos aseguramos de que nuestros empleados cuenten con las habilidades necesarias para cumplir con éxito sus responsabilidades, y al mismo tiempo, les brindamos oportunidades de crecimiento y desarrollo continuo. Esto no solo beneficia al empleado individualmente, sino que también impulsa la efectividad y el rendimiento general de la organización.
- Realización de encuestas
En ocasiones, las capacidades y conocimientos de un empleado pueden no ser suficientes para que se ajuste completamente al perfil de un nuevo puesto. Es importante considerar cómo se integra en el equipo y las dinámicas que podrían surgir.
La utilización de un software de encuestas de clima laboral puede proporcionar una mejor comprensión del ambiente de trabajo en una empresa, brindando a los empleados la sensación de ser escuchados y protegidos. En este sentido, resulta beneficioso que estas encuestas sean anónimas, lo que permite incluso obtener recomendaciones y sugerencias por parte de los empleados para cubrir otros puestos.
Al integrar el análisis del clima laboral en la toma de decisiones sobre asignaciones de puestos, podemos considerar factores más allá de las habilidades técnicas y conocimientos específicos. Podemos evaluar cómo el empleado se adaptará al equipo, cómo se relacionará con sus compañeros y cómo contribuirá al ambiente de trabajo en general.
Esta evaluación holística nos ayuda a garantizar un mejor ajuste entre los empleados y los nuevos roles, promoviendo un entorno de trabajo armonioso y productivo. Además, al permitir a los empleados expresar sus opiniones de manera anónima, fomentamos la transparencia y la participación activa, lo que conduce a un mayor compromiso y satisfacción laboral.
- Establecer evaluaciones de desempeño periódicas
Existen diversos tipos de evaluaciones de desempeño que pueden ser utilizadas de manera complementaria en el proceso de gestión del talento. Estas evaluaciones pueden ser realizadas por un supervisor directo, el propio trabajador como autocrítica y reconocimiento personal, en grupo con todo el equipo, e incluso a través de evaluaciones de desempeño 360º.
Para mantener el mapa de talento actualizado de manera efectiva, es recomendable establecer una periodicidad en las reuniones privadas entre el supervisor y el empleado. Estas reuniones pueden llevarse a cabo semanalmente, trimestralmente, mensualmente o anualmente, dependiendo de las necesidades y objetivos de la organización. A través de estas conversaciones más íntimas e informales, se puede obtener una visión más clara y precisa del progreso del empleado, así como identificar áreas de mejora y oportunidades de crecimiento.
Además, estas evaluaciones proporcionan información valiosa sobre indicadores clave, como la productividad de la plantilla, la calidad del trabajo y la eficacia en general. Al recopilar y analizar estos datos, la organización puede identificar patrones y tendencias, tomar decisiones basadas en evidencia y llevar a cabo acciones para mejorar el desempeño y el desarrollo del talento.
Matriz de talento 9 cajas (Nine box)
La evaluación del desempeño es fundamental para aprovechar al máximo el potencial de los empleados. Una herramienta especialmente efectiva en este sentido es la matriz de talento 9 cajas (nine box), la cual permite evaluar el nivel de desarrollo, el desempeño actual y el potencial de crecimiento futuro de cada empleado.
Esta matriz es especialmente útil para la elaboración de planes de carrera profesional, la identificación de candidatos para ascensos, la selección de nuevos empleados y la creación de planes de formación personalizados. Su éxito radica en su simplicidad y en su formato visualmente intuitivo.
Los profesionales del área de Recursos Humanos encontrarán en la matriz de talento 9 cajas un aliado invaluable para optimizar la gestión del talento en la organización.
La matriz de talento 9 cajas, también conocida como 9 box grid en inglés, es una herramienta utilizada para evaluar el desarrollo del talento interno en una empresa. Consiste en una matriz de tres por tres bloques en la que se representan dos dimensiones en cada eje: potencial (eje Y) y desempeño o rendimiento (eje X). Cada celda de la matriz se utiliza para ubicar al personal que está siendo analizado en función de estas características.
En la matriz de talento 9 cajas, se busca clasificar a los empleados en diferentes categorías según su combinación de potencial y desempeño. Esto permite identificar a los empleados con alto potencial y alto desempeño (generalmente ubicados en la esquina superior derecha de la matriz) como talentos clave que pueden ser considerados para roles de liderazgo o desarrollo adicional. Asimismo, se pueden identificar a aquellos con bajo desempeño o potencial limitado (generalmente ubicados en la esquina inferior izquierda) como empleados que podrían requerir apoyo adicional o considerarse para reasignaciones.
La matriz de talento 9 cajas es una herramienta visualmente efectiva para resumir y comprender la situación del talento dentro de una organización, facilitando la toma de decisiones sobre acciones de desarrollo, promociones, movimientos laterales y otras estrategias relacionadas con la gestión del talento.
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Al utilizarla, se pueden identificar los empleados clave de la empresa, aquellos que poseen el potencial para asumir roles de mayor responsabilidad y demuestran un rendimiento sobresaliente en el logro de sus objetivos.
Cada empleado se asignará a un bloque según los dos criterios mencionados anteriormente. De esta manera, se genera un mapa visual que garantiza satisfacer las necesidades de desarrollo de los trabajadores.
La matriz de 9 cajas abarca diversos objetivos, que incluyen la evaluación del potencial de cada empleado, la creación de planes de carrera, la identificación de la necesidad de contratar nuevo personal o conceder ascensos. Además, ayuda a optimizar el uso de los recursos humanos y financieros al determinar quiénes pueden beneficiarse más de una formación, por ejemplo.
Facilita las evaluaciones del capital humano después de haber realizado la selección por competencias y la evaluación del desempeño. De esta manera, se puede visualizar fácilmente las oportunidades de mejora de los empleados, desde aquellos con un rendimiento bajo hasta los de mayor rendimiento.
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Además, la matriz de 9 cajas reduce las dudas de la dirección al tomar decisiones laborales que afectan a los trabajadores. Los resultados presentados en la matriz se basan en análisis previos, respaldados por hechos y datos empíricos.Por último, la matriz de talento de 9 cajas (nine box) aborda las necesidades de desarrollo profesional de cada empleado. Esto facilita la actualización de los conocimientos del personal, fomenta un sentido de compromiso y ayuda a identificar tanto a aquellos con un perfil sólido como a aquellos con bajo potencial y rendimiento.
La matriz de 9 cuadrantes (9 box grid) se compone de nueve secciones en las cuales se pueden ubicar a los trabajadores. Esto permite clasificarlos según sus capacidades, comparar perfiles y calibrar según diferentes criterios, algo que un software de evaluación del desempeño de calidad facilita.
- Alto Potencial – Alto Desempeño
En este cuadrante de la matriz de 9 cajas se encuentran los perfiles destacados, que representan el futuro liderazgo empresarial. Son referentes, estrellas en crecimiento y empleados con habilidades excepcionales. Aunque aún necesitan desarrollarse para asumir roles de alta responsabilidad, muestran un gran potencial y es crucial realizar un seguimiento adecuado.
Con la formación y capacitación adecuadas, estos trabajadores podrán enfrentar proyectos de alto perfil fuera de su zona de confort, liderar la creación de nuevos productos o desempeñar el papel de mentores para sus compañeros.
- Alto Potencial – Medio Desempeño
Los empleados ubicados en este cuadrante muestran habilidades y actitudes para el liderazgo, lo que los hace aptos para dirigir un equipo de trabajo. Aunque aún deben desarrollar sus habilidades para alcanzar un rendimiento laboral y un nivel de responsabilidad más elevados, es fundamental fomentar la mejora de sus competencias y brindarles oportunidades en roles donde puedan ejercer el liderazgo.
Estos individuos son futuras estrellas que ya han demostrado su potencial, pero necesitan perfeccionar sus capacidades. Su progreso y ascenso dependerán de la atención y apoyo que se les brinde, su nivel de motivación y las oportunidades que la empresa pueda ofrecerles.
- Medio Potencial – Alto Desempeño
Representan a un perfil de trabajador consistente, con un desempeño excelente y un gran peso en los proyectos en los que participa. Son clave a la hora de conseguir objetivos, pero su potencial está limitado. No muestran cualidades para soportar roles de liderazgo y, si la empresa quiere retenerlos, tendrá que mantener su motivación alta.
- Alto Potencial – Bajo Desempeño
Estos empleados se consideran como diamantes en bruto. Aunque poseen un alto potencial de crecimiento, su rendimiento actual es bajo, por lo que es importante descubrir la razón detrás de ello. Puede ser que el trabajador carezca de motivación, que su puesto no sea el adecuado para él o que no se identifique con los valores de la empresa.
Perder a estos empleados sería un error, ya que, con suficiente tiempo y preparación, podrían alcanzar posiciones de liderazgo y alta responsabilidad. Se recomienda seguir de cerca su trabajo, diseñar un plan de incentivos efectivo y analizar si existe un puesto más adecuado que se ajuste a sus competencias.
- Medio Potencial – Medio Desempeño
Estos trabajadores son considerados clave y tienen un futuro prometedor, a pesar de encontrarse en el promedio. La mayoría de los empleados se pueden ubicar en esta categoría, ya que su potencial y rendimiento están equilibrados. Ante esta situación, es importante observar detenidamente su comportamiento para distinguir a aquellos que destacan de los demás.
- Bajo Potencial – Alto Desempeño
Los profesionales de este grupo se caracterizan por tener una amplia experiencia, pero no demuestran interés o habilidades para el liderazgo. Es importante actuar con cautela al lidiar con este tipo de perfiles, ya que cambiarlos de posición puede resultar en una disminución considerable de su rendimiento.
Estos empleados están acostumbrados a realizar tareas específicas en las que se destacan, por lo que es recomendable continuar con su especialización, mantener su motivación y llevar a cabo una buena gestión del talento. Aunque su potencial sea bajo, su capacidad de trabajo y esfuerzo son valiosos para cualquier proyecto en el que estén involucrados.
- Bajo Potencial – Medio Desempeño
El desempeño de estos trabajadores es adecuado para su posición, ya que cumplen con las expectativas establecidas. Sin embargo, no muestran cualidades o habilidades que indiquen un potencial para asumir roles de mayor responsabilidad. Hay varias explicaciones posibles para estos resultados.
Por un lado, podría tratarse de una nueva contratación que aún necesita tiempo para adaptarse y aclimatarse al entorno de trabajo. En este caso, es importante brindarle acompañamiento y la formación adecuada para facilitar su desarrollo.
Por otro lado, puede ser que se trate de un trabajador que lleva varios años en la empresa, pero cuyo rendimiento ha disminuido en comparación con otros cuadrantes. En este caso, factores externos podrían estar afectando su desempeño o podría estar experimentando una falta de motivación. Es fundamental actuar con cautela y abordar la situación de manera adecuada para encontrar soluciones y mejorar su rendimiento.
- Medio Potencial – Bajo Desempeño
Los empleados en este grupo demuestran potencial para crecer, pero su rendimiento actual no es adecuado para su puesto. Son algo inconsistentes, pero esto no significa que sean insalvables. Es posible que necesiten un plan de formación personalizado, un cambio de puesto dentro de la organización o un impulso adicional que fomente su motivación y compromiso. Con las medidas adecuadas, es probable que puedan superar las dificultades y alcanzar un rendimiento óptimo.
- Bajo Potencial – Bajo Desempeño
Estos empleados muestran un potencial y un rendimiento bajo en comparación con la media. Es posible que no se sientan identificados con la empresa y su compromiso con su trabajo sea insatisfactorio. Es importante actuar con cautela y tomar medidas adecuadas.
Se les proporcionará un feedback adecuado para evaluar su reacción, se realizarán entrevistas para comprender su situación y se diseñará un plan de formación urgente. Si no se observa ninguna mejora significativa o si el empleado confirma su falta de interés, se deberá considerar el offboarding o el despido.
En el caso de que hayan ocupado cuadrantes superiores en el pasado, es recomendable invertir más esfuerzos para comprender las causas del descenso en su rendimiento y explorar posibles soluciones.
Los beneficios que ofrece la matriz de 9 cajas (nine box) en Recursos Humanos la convierten en una herramienta de evaluación de primer nivel. Estas son las claves más importantes:
- Simpleza y objetividad: Los datos se obtienen de diferentes modelos de evaluación del desempeño, lo que los hace objetivos y basados en hechos. Además, se presentan de manera visual en los 9 bloques para facilitar la comprensión de los resultados.
- Facilita ascensos: Al identificar a los trabajadores que destacan tanto en rendimiento como en potencial, es más sencillo determinar futuros ascensos o sucesiones en puestos clave. Aquellos ubicados en los rangos más altos han demostrado su capacidad o están cerca de estar listos para asumir mayores responsabilidades.
- Impulsa el desarrollo de los trabajadores: Con la matriz de las 9 cajas, se puede determinar de manera precisa quiénes necesitan un plan de desarrollo, ya que su ubicación en los cuadrantes reflejará su nivel de potencial y desempeño. Esto permite diseñar programas de capacitación y crecimiento personalizados.
- Ayuda a diseñar estrategias de Recursos Humanos: La matriz permite descubrir necesidades de formación, mejorar la gestión por competencias y abordar posibles despidos, aspectos esenciales para la creación de estrategias sólidas en el área de Recursos Humanos.
- Identifica necesidades de desarrollo: Algunos trabajadores requerirán mejorar sus habilidades, competencias o conocimientos. La inclusión en planes de formación específicos y la provisión de motivación adecuada determinarán su capacidad de mejora.
- Determina el liderazgo presente y potencial: Los cuadrantes superiores están reservados para empleados con excelentes perspectivas de liderazgo. Esto permite establecer una reserva de talento y liderazgo dentro de la empresa, facilitando la toma de decisiones estratégicas en esta área.
- Muestra el avance de los trabajadores: Los empleados no están limitados a un solo cuadrante. Algunos pueden avanzar mientras que otros pueden retroceder, lo que proporciona información valiosa para una gestión efectiva del capital humano y la identificación de tendencias y oportunidades de crecimiento.
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