La transparencia salarial solía ser uno de esos temas de RR. HH. que parecían solo “teóricos”. ¿Importante? Sí. Pero fácil de posponer con frases como “somos competitivos en el mercado” o “lo revisaremos el año que viene”.
Un lujo que está cerca de desaparecer.
Entre la Directiva europea de transparencia salarial y los nuevos proyectos de ley impulsados por el Gobierno, la transparencia en los salarios está pasando de ser algo deseable a algo no negociable.
Y, aunque España ya estaba avanzando en materia de igualdad retributiva, esta ley viene a asegurar la importancia de su realización.
La pregunta ya no es si la transparencia salarial es deseable o no, sino hasta qué punto están preparadas las empresas cuando llegue.
¿Qué significa realmente la transparencia salarial en la práctica?
¿Consiste en publicar el salario de todos los empleados?
¿Es simplemente otro informe más que preparar para cumplir con la normativa?
¿O implica un cambio mucho más profundo en cómo las organizaciones entienden la equidad, la estructura y la responsabilidad?
¿Consiste en publicar el salario de todos los empleados?
¿Es simplemente otro informe más que preparar para cumplir con la normativa?
¿O implica un cambio mucho más profundo en cómo las organizaciones entienden la equidad, la estructura y la responsabilidad?
Esta guía pretende ir aún más allá. Analizaremos qué implica realmente la transparencia salarial, qué dice la nueva ley, dónde suelen encontrar dificultades las empresas y cómo pueden pasar de una reacción defensiva al cumplimiento a un enfoque más estratégico y seguro.
Si sientes que RR. HH. se ha convertido en un campo en el que a veces la regulación no viene bien explicada y sin mucha información, no estás solo/sola.
¿No sabes por dónde empezar? Sigue leyendo. Te prometemos que todo va a quedar mucho más claro después.
Tabla de contenidos
Qué es la transparencia salarial
En esencia, la transparencia salarial trata de visibilidad y responsabilidad.
La transparencia salarial nos permite conocer cómo se fijan los salarios, cómo evolucionan y por qué existen determinadas diferencias internas. Y no solo ante los reguladores, sino también ante candidatos y empleados.
Aquí es donde muchas organizaciones se confunden.
La transparencia salarial no significa publicar el salario exacto de cada empleado en la intranet de la empresa, aunque ese sea uno de los temores más habituales entre los equipos de RR. HH.
Más bien consiste en ofrecer a las personas información relevante y útil, como:
# Rangos salariales para cada puesto
# Los criterios utilizados para determinar el salario
# Garantías de que trabajos de igual valor reciben una compensación justa
# Los criterios utilizados para determinar el salario
# Garantías de que trabajos de igual valor reciben una compensación justa
Qué es la ley de transparencia salarial
La ley de transparencia salarial es la directiva basada en la nueva directiva europea 2023/970, y que busca principalmente avanzar en la igualdad retributiva entre hombres y mujeres a través de procesos más claros, medibles y justificables.
Así, la ley busca transparencia con un conjunto de medidas que buscan no solo quedarse en un simple eslógan de marketing. Se trata de una transparencia estructurada, trazable y exigible, con consecuencias reales si las empresas no cumplen.
¿Qué establece la Directiva Europea 2023/970?
Pero ¿qué significa esto en la práctica?
🟠 En primer lugar, informes sobre brecha salarial de género. Los Estados miembros deberán introducir mecanismos de reporte y las empresas con 100 o más empleados estarán dentro del ámbito de aplicación. Si sobrepasas los 250 empleados, deberás realizar este informe anualmente.
Algunos países podrían implementarlo de forma gradual, pero la dirección es clara.
🟠 Si los informes revelan una brecha salarial de género del 5 % o más en cualquier categoría, las empresas tendrán seis meses para corregirla, salvo que puedan justificar objetivamente la diferencia. Y seis meses no es mucho tiempo. Esto se aplica a empresas con más de 250 empleados.
🟠 Además, la directiva introduce la transparencia salarial antes de la contratación, lo que supone un cambio cultural importante para muchas empresas.
Los candidatos tendrán derecho a conocer el salario o rango salarial del puesto, y podrán solicitar esa información en cualquier momento del proceso de selección. El registro retributivo será de obligado cumplimiento ante las autoridades y los empleados.
🟠 Al mismo tiempo, los empleadores no podrán preguntar a los candidatos por su salario actual o anterior. Si los responsables de contratación todavía utilizan la pregunta “¿cuánto ganas actualmente?” como estrategia de negociación, ese enfoque está a punto de convertirse en un problema de cumplimiento normativo.
🟠 La Directiva también entra en el detalle de cómo se determinan los salarios.
Las empresas deberán ser capaces de explicar los criterios objetivos utilizados para fijar la remuneración y las progresiones salariales, incluyendo salario base y bonus.
🟠 Los empleados también obtienen mayores derechos de información. Podrán solicitar datos sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de compañeros que realicen el mismo trabajo o uno de igual valor.
Esto no significa que se publiquen salarios individuales, pero sí implica que las empresas deberán tener confianza en sus datos y en sus criterios. Si las cifras no cuadran, será muy evidente.
🟠 Otra línea roja clara: las cláusulas de confidencialidad salarial desaparecen.
No se le podrá impedir a los trabajadores que puedan hablar sobre su salario.
No se le podrá impedir a los trabajadores que puedan hablar sobre su salario.
Para aquellas organizaciones que han utilizado la confidencialidad para ocultar inconsistencias salariales, este silencio llega a su fin.
🟠 Por último, la Directiva introduce mecanismos de aplicación que permiten a los trabajadores reclamar compensaciones cuando se vulneren los principios de igualdad salarial.
Esto no es simplemente una recomendación o una buena práctica: es un marco legal con riesgos financieros y reputacionales reales.
El mensaje es claro: la transparencia ya no es opcional. Cuanto antes pongan las organizaciones en orden sus datos, estructuras y procesos salariales, más fácil será la transición.
Retos reales de la transparencia salarial
Seamos sinceros: sobre el papel, la transparencia salarial parece sencilla. En la práctica, implica un proceso transversal (y, todo sea dicho, a veces incómodo) que afecta a casi toda la organización.
Estos son (para nosotros) algunos de los desafíos más habituales:
Problemas con los datos
Muchas organizaciones simplemente no confían en sus propios datos salariales.
Títulos de puesto inconsistentes, decisiones salariales históricas sin justificación, información incompleta o datos dispersos en múltiples hojas de cálculo… Es difícil ser transparente cuando los datos no son fiables.
Reticencia a compartir información sensible
La transparencia puede resultar incómoda.
Las empresas temen que compartir rangos salariales o criterios genere conversaciones difíciles o incluso problemas judiciales. Sin embargo, ocultar la información puede convertirse en un riesgo aún mayor, tanto legal como cultural.
Dependencia excesiva de los benchmarks salariales
Los datos de mercado son útiles, pero no lo explican todo.
Confiar ciegamente en los benchmarks sin tener en cuenta la equidad interna puede generar distorsiones.
El mercado puede explicar cuánto pagas, pero no siempre por qué dos personas que hacen un trabajo similar cobran cantidades muy distintas.
Comunicar internamente el salario sin generar caos
¿Qué queremos decir cuando decimos “salario justo”?
Los empleados esperan explicaciones claras y coherentes. Los equipos de RR. HH. y los managers deben sentirse cómodos explicando la filosofía salarial, los rangos y la progresión de forma sencilla y comprensible.
Explicar diferencias dentro del mismo rango salarial
Una de las conversaciones más difíciles: explicar por qué dos empleados dentro de la misma banda salarial están en puntos muy distintos.
Factores como rendimiento, habilidades, experiencia o responsabilidad pueden justificarlo, pero solo si se aplican de forma consistente y están bien documentados.
Construir una arquitectura sólida de puestos
La transparencia necesita estructura.
Las empresas necesitan marcos claros que expliquen por qué algunos roles tienen más peso que otros. Esto implica entender bien el organigrama, cómo se clasifican los puestos y cómo se define el concepto de “trabajo de igual valor”.
Las decisiones sobre ofertas de contratación, analizadas al detalle.
Los salarios de nuevas contrataciones suelen ser una fuente frecuente de brechas salariales.
Cada oferta salarial debe analizarse con más rigor: ¿es realmente coherente con puestos similares dentro de la empresa?
Las decisiones rápidas para cubrir una vacante pueden generar problemas de cumplimiento y de equidad a largo plazo.
Un esfuerzo realmente transversal
La transparencia salarial no es solo un proyecto de RR. HH.
Los managers, el CFO, los equipos de compensación y la dirección deben tener visibilidad sobre los datos y autoridad para ajustar políticas.
Cuando todos entienden su papel, el progreso es mucho más rápido. Hablaremos un poco más sobre esto en la siguiente sección.
Monitorización continua
La transparencia no es un ejercicio puntual.
Las brechas salariales evolucionan a medida que las empresas contratan, promocionan o reorganizan equipos. Por eso es imprescindible un seguimiento continuo.
Adaptarse a futuras regulaciones
Hoy el foco está en la brecha salarial de género. Mañana podría ampliarse.
En España, por ejemplo, ya en los últimos años se ha lanzado una serie de leyes cuyo objetivo perseguían también recoger información detallada acerca de los salarios dentro de las empresas.
¿Cuándo se implementará la ley?
Para los países europeos, la fecha límite para aplicar la directiva de transparencia salarial es Junio de 2026. Por lo que, si no te has adaptado ya, deberias hacerlo sin falta.
¿Quién debe encargarse de la transparencia salarial en la empresa?
Respuesta corta: no es solo responsabilidad de RR. HH.
La transparencia salarial es una responsabilidad transversal.
RR. HH. suele liderar el proceso, pero el éxito depende de la colaboración (efectiva) entre distintos departamentos.
Los managers deben entender y comunicar claramente las decisiones salariales.
Los responsables financieros (especialmente el CFO) se deben preocupar por el control de costes, la planificación y los riesgos.
Los equipos legales y de Compliance aportan la perspectiva regulatoria, mientras que los especialistas en compensación se encargan de la arquitectura de puestos, las bandas salariales y el análisis de brecha salarial..
Cuando todos comparten los mismos datos y entienden su papel, el proceso se vuelve manejable. Cuando no, puede volverse caótico muy rápido.
Cómo la tecnología puede ayudar a empresas medianas y grandes a cumplir con la ley de transparencia salarial
Para organizaciones medianas y grandes existen normalmente dos enfoques complementarios.
El primero consiste en aprovechar al máximo el HRIS (sistema de información de recursos humanos), como OpenHR
Si el sistema ya incluye módulos sólidos de gestión de compensación, ampliarlos suele ser una buena estrategia.
Un HRIS avanzado puede centralizar salario fijo y variable (bonos, comisiones o complementos) y convertirse en una fuente única de información fiable.
Muchos proveedores ya ofrecen funcionalidades para cumplir con la transparencia salarial y reporting, lo que reduce sistemas paralelos y simplifica la colaboración con el departamento financiero.
La clave es la flexibilidad. Los requisitos regulatorios seguirán evolucionando y el sistema debe poder adaptarse a esos cambios.
La segunda opción consiste en herramientas especializadas en equidad salarial.
Estas soluciones ofrecen análisis avanzados, modelización de escenarios y reportes preparados para cumplir con la normativa.
Para organizaciones con presencia internacional o estructuras salariales complejas, pueden resultar especialmente valiosas.
En la práctica, muchas empresas grandes utilizan una combinación de ambos enfoques: un HRIS flexible para gestionar los datos principales y herramientas especializadas para análisis más profundos.
La transparencia salarial no es un problema del futuro.
Las organizaciones que empiecen a prepararse ahora encontrarán la transición mucho más sencilla que aquellas que esperen hasta el último momento. El primero, en este caso, tendrá recompensa.
Estas preguntas han sido respondidas por Marcos Rodríguez, socio en Stevens Consulting, Partner en Connecting Visions y Cofundador en EqualComp
¿La directiva reducirá realmente la brecha salarial o solo aumentará la burocracia?
A corto plazo, es innegable que la Directiva (UE) 2023/970 implicará un aumento de las obligaciones formales para las empresas. Esto puede percibirse especialmente gravoso en entornos como el español, caracterizado por un elevado número de PYMES con recursos limitados y estrechos márgenes.
Sin embargo, el verdadero valor de la directiva reside en su capacidad para impulsar un cambio cultural en la gestión de las personas, al obligar a las organizaciones a revisar sus políticas salariales, de promoción, selección, etc., introduciendo transparencia donde hoy hay opacidad.
La directiva no solo permite identificar y corregir la brecha salarial injustificada, sino que también actúa como un mecanismo preventivo, alineando las decisiones retributivas con criterios objetivos y medibles.
Por tanto, aunque en el corto plazo aumente la burocracia, en el medio y largo plazo la directiva ayudara a corregir la brecha salarial de género, no solo corrigiendo desigualdades existentes, sino evitando que se produzcan.
¿Cómo cambiarán los procesos de selección cuando haya que publicar rangos salariales?
La obligación de informar sobre el rango salarial antes de la contratación supondrá un cambio relevante en los procesos de selección, especialmente en términos de transparencia y coherencia interna.
Desde un punto de vista práctico, el impacto no será homogéneo y puede analizarse por tipología de puestos:
# Puestos técnicos y administrativos: en muchos casos, su retribución ya viene determinada por el convenio colectivo, lo que implica que el nivel de transparencia actual es elevado. No obstante, la directiva refuerza la necesidad de trasladar esta información de forma clara desde el inicio del proceso.
# Mandos intermedios: Este será, probablemente, el colectivo donde el impacto será más importante. Tradicionalmente estos procesos han mantenido cierto grado de opacidad salarial, dejando margen a la negociación individual. La obligación de publicar rangos salariales exigirá a las organizaciones definir previamente estructuras retributivas más claras y coherentes.
Además, aflorará una cuestión clave, la equidad interna. Muchas organizaciones evitan publicar rangos para no generar tensiones con las personas trabajadoras actuales. Sin embargo, con la nueva normativa, esta opacidad deja de ser una opción, obligando a revisar y alinear las prácticas salariales internas.
# Puestos de dirección: Aunque estos puestos suelen cubrirse mediante búsquedas directas o a través de firmas especializadas, la directiva también impacta en estos procesos. La transparencia no desaparece, sino que se traslada al momento previo a la contratación, lo que implica una mayor formalización de los criterios retributivos, incluso en los procesos más confidenciales.
En conjunto, más que en un cambio puntual en la publicación de ofertas, estamos ante una transformación más profunda, las empresas deberán pasar de modelos basados en la negociación individual a modelos más estructurados, transparentes y alineados con criterios objetivos.
¿Por dónde debería empezar una empresa a prepararse para la nueva directiva?
El punto de partida para cualquier organización debe ser entender su situación real. En este sentido, la piedra angular es el registro retributivo, ya obligatorio por ley anualmente, pero que ahora adquiere un papel estratégico en el marco de la Directiva (UE) 2023/970.
No se trata sólo de cumplir, sino de utilizar esta herramienta para identificar si existe una brecha salarial de género y sobre todo comprender sus causas. Para ello, es imprescindible trabajar con la retribución realmente percibida por las personas trabajadoras y no únicamente con datos teóricos o tablas salariales.
Nuestro enfoque se basa en tres claves:
Diagnóstico de la brecha salarial inicial:
🟠 Realizar un correcto registro retributivo que permita obtener la brecha salarial real por género.
🟠 Analizar y documentar las posibles causas objetivas que generan la brecha.
🟠 Analizar y documentar las posibles causas objetivas que generan la brecha.
Revisión y adaptación de las políticas
🟠 Adaptar los procesos de selección a la nueva normativa.
🟠 Adaptar el resto de los procesos y políticas de RRHH.
🟠 Adaptar el resto de los procesos y políticas de RRHH.
Comunicación y formación
🟠 Sensibilizar a la organización sobre estos cambios.
🟠 Formación específica a los departamentos de RRHH y directivos
🟠 Implantación de KPIs y dashboard de seguimiento
🟠 Formación específica a los departamentos de RRHH y directivos
🟠 Implantación de KPIs y dashboard de seguimiento
