Según una de las definiciones más extendidas, los recursos humanos (RRHH) son el conjunto de trabajadores, así como cualquier persona física que se encuentre dentro (o vinculado directamente) de una organización, sector o economía.
Tabla de contenido:
- ¿Qué son los recursos humanos?
- Importancia de los Recursos Humanos dentro de una organización.
- KPIs de los Recursos Humanos.
- Habilidades de los perfiles de Recursos Humanos.
- Beneficios de la digitalización en Recursos Humanos.
¿Qué son los recursos humanos?
Así, los recursos humanos hacen referencia a todo el conjunto de empleados, trabajadores, que posea una vinculación laboral con una organización, economía, o sector en concreto. En cuanto a la administración de empresas, el término hace referencia a toda esa gestión que involucra a los procesos que se realizan con los empleados, desde antes de la contratación, hasta su último día en la organización.
Si bien es cierto que todas estas tareas forman parte de los deberes del departamento de recursos humanos, parte de ellas también son en parte delegadas a los responsables o managers de la organización. Atendiendo a uno de los análisis más completos que podemos encontrar, la de Barney y Clark (2007), los recursos humanos hacen referencia al conocimiento, experiencias, habilidades y compromiso de los empleados con la empresa, incluyendo en esta definición las emociones que implica esta relación.
Importancia de los recursos humanos dentro de una organización.
La importancia de los recursos humanos en realidad es simple de entender, aunque tan complejo de aplicar que muchas organizaciones aún no le han dado la relevancia que en realidad poseen.
En ese sentido, podemos señalar 5 elementos indispensables que hacen de recursos humanos y de los profesionales del sector un área fundamental:
Sin las personas una organización no puede funcionar.
Parece una verdad de perogrullo, pero realmente habría que situar la importancia de las organizaciones en el propio capital humano que la empresa posee.
Las personas constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda organización. De nada sirve tener instalaciones modernas o buenas herramientas de administración, si el equipo está mal gestionado o no está motivado para alcanzar sus objetivos.
Llevar a cabo prácticas diarias sin las cuales el negocio no podría continuar.
Recursos Humanos tiene que ayudar a la organización a llevar a cabo ciertas actividades diarias (gestión de ausencias y vacaciones, solicitudes diarias, nóminas o el registro de jornada) sin los cuales no puede la organización continuar con su labor ni alcanzar sus éxitos.
Evaluar las posibilidades de que se puedan conseguir los objetivos propuestos y los éxitos de la organización.
Gracias a una evaluación de las habilidades y las capacidades de los empleados, Recursos Humanos tendrá ante sí los datos necesarios para ayudar a tomar decisiones estratégicas. Entre ellas, se podrá comprobar si los objetivos del negocio están más o menos lejos de cumplirse y si son apropiados.
Conseguir los mejores para cada puesto de trabajo.
En el mundo actual, con una alta competitividad por cada puesto de trabajo, recursos humanos cumple un papel fundamental a la hora no solo de identificar el perfil de empleado que requiere la organización, sino también de contratar a los mejores candidatos posibles y que se adapten cuanto antes y de forma efectiva a la organización.
Conocer el contexto legislativo de la mayoría de los países.
Uno de los puntos que hacen importante a recursos humanos reside en el conocimiento de las leyes relativas a los derechos laborales. Últimamente, las leyes que afectan al equipo de Personas se han multiplicado.
Señalemos algunos ejemplos: El derecho a la desconexión digital en España se regula en el art. 88 de la Ley de Protección de Datos Personales y Garantía de los Derechos Digitales de 2018. Sin embargo, si en la empresa además hay algún empleado en teletrabajo (+30%; teletrabajo regular) hay que cumplir adicionalmente lo establecido en la Ley 10/2021, de trabajo a distancia (en concreto, art. 18). También, el 12 de marzo de 2019 se publicó en el BOE el decreto referente al registro de jornada de los empleados, modificación del Estatuto de los Trabajadores realizada por el Real-Decreto-Ley .
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KPIs principales de recursos humanos.
En este punto analizaremos algunos KPIs claves que Recursos Humanos debe analizar. En este caso, prestaremos especial atención a aquellos relacionados con el absentismo laboral, retención, formación y desarrollo, y reclutamiento.
# Tasa de absentismo: Esta tasa realiza un seguimiento del porcentaje de trabajadores que están ausentes durante un período determinado. Esta métrica también proporciona un punto de referencia a lo largo del tiempo: durante períodos de tiempo más largos, es deseable que las tasas sean relativamente bajas y estables.
# Tasa de absentismo por mánager: Al dividir el número de días de ausencia en un equipo o departamento por el total de días de ausencia en este equipo o departamento, RR. HH. puede identificar fácilmente las áreas más problemáticas dentro de la empresa.
Cuando los managers luchan estructuralmente con altos niveles de ausencia, es posible que estén haciendo algo que no esté beneficiendo al equipo, y es probable que el desempeño de los empleados a su cargo se vea afectado.
# Horas extras: Generalmente, a los empleados no les importa trabajar horas extras de vez en cuando. Sin embargo, cuando las horas extra se disparan, seguramente aumente la tasa de ausencia.
# Índice de productividad: Tradicionalmente, los empleados trabajaban de 9 a 5, pero cada vez más personas lo hacen desde casa con horarios más flexibles. Las empresas están abandonando cada vez más la mentalidad tradicional. Esto significa que el rendimiento ya no se puede medir mirando a tu lado sabiendo quién aparece.
Seamos claros, realmente no importa cuántas horas trabajaste en un día, lo que importa es lo que realmente lograste. El índice de productividad puede ayudar a conocer esto.
# Gastos de formación por empleado: Una métrica común son los gastos de formación por empleado. Esta métrica es útil para hacer un seguimiento de los costos de desarrollo. También ayuda a Recursos Humanos a realizar inversiones más inteligentes en el desarrollo del personal.
# Satisfacción laboral: La satisfacción de los empleados se reconoce más a menudo como una métrica valiosa de recursos humanos. Los empleados felices son empleados productivos, están comprometidos con la organización.
# Satisfacción laboral: La satisfacción de los empleados se reconoce más a menudo como una métrica valiosa de recursos humanos. Los empleados felices son empleados productivos, están comprometidos con la organización.
# Tasa de rotación voluntaria: Ya mencionamos la rotación cuando hablamos de aprendizaje y desarrollo. Para muchas empresas, la rotación voluntaria es una métrica clave de recursos humanos. Cuando los empleados se van, en muchos casos no regresan. Es una métrica definitiva.
# Tasa de retención de talento: Ahora bien, no toda renuncia es mala. Preferiblemente, se van las personas que no encajan dentro de la empresa. Esta es una buena rotación, pero cuando su talento clave se va, la rotación se convierte en un gran problema para la organización.
# Tiempo de contratación (tiempo en días): Una métrica importante para el reclutamiento es el "tiempo de contratación". Esto mide la cantidad de días entre que un candidato solicita un trabajo y acepta una oferta de trabajo. El tiempo de contratación brinda información sobre la eficiencia del reclutamiento y la experiencia del candidato.
# Coste por contratación (coste total de la contratación/número de nuevas contrataciones): Al igual que el tiempo de contratación, la métrica de "costo por contratación" muestra cuánto le cuesta a la empresa contratar nuevos empleados. Esto también sirve como un indicador de la eficiencia del proceso de contratación.
Roles en Recursos Humanos según su función
Recursos Humanos es una tarea compleja que requiere que varias tareas sean realizadas al mismo tiempo. Aquí podemos hablar de nóminas y compensaciones económicas, selección, formación y desarrollo, onboarding, gestionar planes de carrera, o la administración del personal y el tiempo de trabajo de nuestros empleados.
Por esta razón, existen profesionales más especializados en cada una de esas áreas. Repasamos algunas de ellas:
Head of HR / Director de Recursos Humanos
Es el máximo responsable. Su rol es definir la visión y estrategia global de personas alineada con los objetivos de la empresa. Además, supervisa todas las áreas funcionales y reporta directamente a la CEO o Dirección General. Su objetivo final es mirar a largo plazo (cultura, presupuestos, estructura organizacional).
HRBP (Human Resources Business Partner)
Actúa como un consultor interno asignado a departamentos específicos (ej. Ventas o Tecnología). Entre sus funciones principales está la de asesorar a los líderes sobre cómo gestionar a sus equipos y situaciones difíciles.
Además, gestiona conflictos, despidos y asegura un clima laboral saludable. Garantiza que las políticas de la empresa se apliquen de manera justa y legal. En definitiva, es el enlace directo entre el empleado/manager y el departamento de RRHH.
Talent Acquisition (Adquisición de Talento)
Aquí se suele distinguir dos sub-roles clave: Por una parte, el Recruiter (o reclutador) se enfoca en la búsqueda, entrevistas, evaluación de candidatos y negociación de ofertas. Es la cara visible ante el mercado.
Por otra parte encontramos al coordinador de selección. Es el motor logístico. Gestiona las agendas de entrevistas, publica las ofertas en portales (ATS), prepara las cartas oferta y coordina el primer día del onboarding.
L&D / Training Resource (Formación y Desarrollo).
Su función es detectar brechas de habilidades (skills gaps) y diseñar programas de aprendizaje. Entre sus responsabilidades está la de crear planes de carrera, gestionar plataformas de e-learning (LMS), organizar talleres de liderazgo y medir el ROI de la formación. En definitiva, su objetivo es que el talento interno no se estanque y evolucione con la empresa.
Benefits & Compensation Specialist (Compensación y Beneficios)
Diseña y administra la estructura salarial y los beneficios sociales. Además, realiza estudios de mercado (benchmarking) para asegurar salarios competitivos, gestionar seguros médicos, planes de pensiones y bonos variables. Es un rol muy analítico y numérico, enfocado en la equidad interna y competitividad externa.
HRIS Analyst / Admin (Sistemas de RRHH y Analítica)
Es la persona responsable de los datos y la tecnología que la empresa tiene dentro del área de Recursos Humanos. Entre sus principales funciones está la de administrar el software de RRHH (como OpenHR), asegurar la integridad de los datos de los empleados, crear reportes y cuadros de mando (dashboards) para la toma de decisiones, y automatizar procesos manuales.
En realidad, es el perfil más técnico; conecta la tecnología con las necesidades humanas del departamento.
Habilidades clave de los perfiles de Recursos Humanos.
Las habilidades duras (hard skills) son aquellas que son específicas de una profesión y se pueden medir y evaluar de manera objetiva. Algunos ejemplos de habilidades duras incluyen la capacidad para utilizar programas informáticos específicos, hablar un idioma extranjero o tener conocimientos en un área específica.
Las habilidades blandas (soft skills), por otro lado, son aquellas que son más difíciles de medir y evaluar, pero son igualmente importantes para el trabajo y la vida en general. Algunos ejemplos de habilidades blandas incluyen la comunicación efectiva, la capacidad de trabajar en equipo, la resolución de problemas y la toma de decisiones. En el área de Recursos Humanos, ambos tipos de habilidades son importantes.
Por ejemplo, un especialista en Recursos Humanos necesitará conocimientos específicos sobre leyes laborales y políticas de empleo, pero también deberá tener habilidades blandas como la capacidad de escuchar y comunicarse efectivamente con los empleados.
En el área de Recursos Humanos, es importante tener una combinación de habilidades duras y blandas.
Algunas habilidades duras comunes para trabajar en RRHH incluyen:
# Conocimientos en leyes laborales y políticas de empleo: es importante que un especialista en RRHH entienda las leyes y regulaciones que rigen el empleo y el trabajo.
# Conocimientos en gestión de personal: un especialista en RRHH debe saber cómo contratar, capacitar y evaluar al personal.
# Conocimientos en tecnología de la información: muchos sistemas de gestión del personal y de recursos humanos están basados en la tecnología, por lo que es importante tener conocimientos en esta área.
Algunas habilidades blandas importantes para trabajar en RRHH incluyen:
# Comunicación efectiva: es importante ser capaz de escuchar y comunicarse de manera clara y efectiva con los empleados y otras partes interesadas.
# Habilidades de resolución de problemas: un especialista en RRHH debe ser capaz de identificar y resolver problemas de manera efectiva.
# Habilidades de liderazgo: es importante ser capaz de liderar y motivar al personal para que cumpla con sus responsabilidades y alcance sus metas.
# Habilidades de trabajo en equipo: la mayoría de las tareas en el área de RRHH requieren de trabajar en equipo con otros especialistas y con otros departamentos de la empresa. Es importante ser capaz de trabajar de manera colaborativa y apoyar al equipo.
Beneficios de la digitalización en recursos humanos.
El uso de la tecnología en RRHH a través de un software (como OpenHR) puede ayudar a una empresa a ahorrar costes de varias maneras:
Si un empleado dedica 2 horas a la semana a tareas de RRHH que pueden ser automatizadas con un software, y si se le paga a una tasa de 20 euros por hora, esto significa un ahorro de 40 euros por semana o 2.080 euros al año.
# Ahorro en costes de papelería: un software de RRHH puede almacenar la información digitalmente, lo que puede reducir la necesidad de imprimir documentos y ahorrar costes de papelería.
# Ahorro en costes de capacitación: un software de RRHH puede proporcionar capacitaciones en línea y herramientas de aprendizaje, lo que puede ahorrar costes de capacitación a la empresa.
Por ejemplo, si una empresa paga 500 euros por persona por un curso de capacitación y tiene que impartir 4 al año, esto significa un coste de 2000 euros.
# Ahorro en costes de errores: una plataforma de RRHH puede ayudar a evitar errores manuales y a mejorar la precisión de la información, lo que puede ahorrar costes a la empresa.
Si un error en la nómina de un empleado cuesta a la empresa 500 euros en tiempo y esfuerzo para corregir, utilizar un software de nóminas puede evitar este coste.
#Ahorro en costes de reclutamiento y selección: un software de Recursos Humanos puede ayudar a automatizar el proceso de reclutamiento y selección, lo que puede ahorrar costes a la empresa
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