Los departamentos de Recursos Humanos y organizaciones cuentan con ciertas herramientas para medir la productividad de los empleados en tiempos de teletrabajo. Una evaluación del desempeño es la forma más objetiva posible de medir y evaluar el trabajo de un empleado durante un período concreto y su contribución a los objetivos de la empresa.
Descubre en esta guía los diferentes tipos de evaluaciones que existen dependiendo de sus objetivos, los beneficios que puede traer a la empresa y empleados/as (a pesar de la discrepencia de muchos), y cómo realizarlas correctamente. Además, descubriremos diferentes tipos de sistemas para evaluar el desempeño de los trabajadores y trabajadoras.
Índice
1. ¿Qué es una evaluación del desempeño?
2. Modelos de evaluación del desempeño
3. Beneficios de llevar a cabo una evaluación del desempeño
4. Cómo diseñar un sistema de evaluación del desempeño con un software
5. Errores a evitar en una evaluación del desempeño
6. ¿Qué diferencias hay entre una evaluación del desempeño y una evaluación por objetivos?
7. Preguntas para realizar en una evaluación del desempeño
¿Qué es una evaluación del desempeño?
Una evaluación del desempeño es un proceso que permite medir y analizar el rendimiento laboral de los empleados en una empresa, tanto de manera individual como grupal, durante un período determinado. Se basa en objetivos, competencias y habilidades previamente definidos y tiene como finalidad ofrecer retroalimentación, impulsar el desarrollo profesional y facilitar la toma de decisiones organizacionales.
Las evaluaciones del desempeño ayudan a comprender cómo es la persona, sus capacidades y conocer qué objetivos ha conseguido durante un tiempo determinado, lo cuál nos ayudaría a definir su contribución a la empresa. Por otra parte, nos ayuda a determinar si existe algún problema que deberíamos corregir, si algo no funciona y debemos cambiar dentro de la organización.
En un principio, las evaluaciones del desempeño servían para medir únicamente el grado de cumplimiento de unos determinados objetivos propuestos. Sin embargo, el concepto ha ido evolucionando hasta abarcar también habilidades, competencias, aptitudes y las expectativas creadas en torno a ellas.
Modelos de evaluación del desempeño
En este sentido, los nuevos métodos de evaluación del desempeño, surgido a raíz de las deficiencias detectadas en los modelos tradicionales, ofrecen una serie de herramientas que pretenden mejorar la evaluación del rendimiento y de las competencias de los trabajadores.
Evaluación por objetivos
Este método de evaluación se basa en el seguimiento, control y evaluación de metas de la organización. Una vez establecidos las tareas tangibles y medibles, empleado y empleador podrán reunirse para analizar los progresos realizados de acuerdo a los requerimientos de su puesto.
Estos objetivos son el resultado de la estrategia corporativa anual, que corresponden al desempeño individual, diferenciando entre las tareas y proyectos concretos y los objetivos de negocio a evaluar, claves para el crecimiento de la empresa.
Evaluación del mánager o modelo 90º
Es el modelo en el cuál solo evalúa el responsable directo de ese empleado. Es una única visión, por lo que puede estar sesgada. Generalmente se centra en aspectos como el cumplimiento de objetivos, el rendimiento individual y el nivel de competencias técnicas o conductuales observadas por el superior.
Aunque es un método rápido y sencillo de implementar, corre el riesgo de no reflejar la realidad completa del desempeño, ya que depende en gran medida de la percepción y criterios de una sola persona.
Modelo evaluación desempeño 180 grados
El modelo de evaluación 180 grados es aquél en el que el empleado es evaluado por el jefe inmediato, eventualmente por sus pares (compañeros de trabajo), y también realiza una autoevaluación.
La evaluación 180 grados permite al empleado conocer cómo le valora el responsable, realiza un ejercicio crítico de su propio desempeño, y se hace una idea más realista de cómo proyecta sus capacidades al contar con fuentes más cercanas de evaluación.
Modelo de evaluación desempeño 360 grados
El modelo de evaluación 360 incluye a todas las personas que rodean al empleado: superiores, compañeros, clientes, subordinados e incluso proveedores.
El feedback 360 grados permite, de esta manera, obtener una imagen más completa del desempeño del trabajador al tener en cuenta un mayor número de fuentes.
Autoevaluación
En el método de autoevaluación, el empleado realiza una reflexión sobre su rendimiento, capacidades y debilidades. El método tiene que estar estructurado y seguir un determinado procedimiento formal para evitar ciertos sesgos parciales.
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Beneficios de llevar a cabo una evaluación del desempeño
Para el empleado
🟠Conocer las expectativas de la empresa y de los líderes a la hora de evaluar su trabajo.
🟠 Tener presentes las competencias que más valora la empresa.
🟠Siente que su propia voz es escuchada dentro de la empresa realizando procesos de evaluación
🟠Aumenta el compromiso al recibir un trato justo dentro de un sistema que el empleado conoce y reconoce como objetivo
Para el responsable
🟠Obtener una visión objetiva del desempeño y comportamiento de los colaboradores al contar con un sistema planificado y estandarizado.
🟠Contar con distintos indicadores gráficos que ayudarán a entender mejor el desempeño de los trabajadores
🟠Mejorar la comunicación. Una evaluación del desempeño puede aprovecharse para fomentar una dinámica de trabajo más flexible, transparente y abierta con los empleados.
🟠Planificar mejor la estrategia entorno al talento de cara al futuro gracias a los datos recabados.
🟠Lograr una menor rotación de personal sabiendo los puntos en los que hay que enfocarse para disminuir problemas.
Para la empresa
🟠Establecer metas y estándares para medir el desempeño de cada empleado
🟠Alinear el desempeño con los objetivos y las metas de la organización
🟠Reconocer el desempeño sobresaliente y el talento destacado dentro de la organización
🟠Conocer el potencial de cada empleado según perfil y habilidades del personal e identificar oportunidades de crecimiento.
🟠Establcer oportunidades y caminos de mejora (promociones, ascensos, reconocimientos, premios, subidas de ascensos, ….).
🟠Recolocar a cada empleado en los puestos que les corresponden según sus habilidades
🟠Lograr el compromiso de los empleados sabiendo qué se espera de cada uno de ellos.
🟠Con los datos recabados de las evaluaciones anteriores, la empresa podrá trazar unos objetivos reales para el futuro de la organización.
Cómo diseñar un sistema de evaluación del desempeño por competencias con un software
Existen muchas formas de medir el desempeño de los empleados. Lo importante es que la organización elija el mejor método que se adapte a sus necesidades y comprenda que lo fundamental es saber qué objetivo ha llevado a la empresa a realizarla.
Crea un directorio de competencias
En este sentido, lo primero que deberíamos de crear es un directorio de competencia clave que necesitamos analizar y evaluar dependiendo de la cultura organizacional. Algunos ejemplos de habilidades que podemos evaluar son:
# Innovación y creatividad
# Potencial
# Comunicación
# Trabajo en equipo
# Asistencia
# Gestión del tiempo
# Calidad del trabajo y productividad
# Determinar áreas de mejora
# Responsabilidad e independencia
También es fundamental dilucidar las competencias técnicas indispensables que cada equipo, dependiendo además del rol de cada miembro y de la cultura de la empresa, debe medir.
A lo mejor, para el equipo de marketing puede ser imprescindible analizar el uso que hacen de determinadas herramientas para el desarrollo del departamento, como el CRM. O para el equipo de recursos humanos puede ser importante saber manejar el software de recursos humanos que ya usan para gestionar el talento.
Decide qué tipo de modelo necesita tu empresa
Después de conocer las competencias, tendremos que elegir el modelo que mejor se adapte a nuestra organización, dependiendo de qué tipos de datos queramos recoger. Por eso, podemos elegir entre evaluaciones 360º, 90º, 180º, autoevaluación o evalución por objetivos.
Establece un valor a cada competencia
A continuación, debemos asociar a cada una de las competencias diseñadas los diferentes criterios de evaluación elegidos con el objetivo de medirlos (asociados a las preguntas que hayamos desarrollado a su vez, siendo los responsables o empleados los encargados de responder). Cada criterio podrá poseer un valor que nos servirá para situar el desempeño del empleado en la escala. Mostramos a continuación un ejemplo:
Revisa los resultados obtenidos
Una vez obtenidos los resultados llega el momento de analizar el resultado. En este momento la organización tendrá que decidir si quiere analizar el resultado de forma visual a través de una clasificación, o según una comparación dependiendo del valor mínimo exigido a alcanzar por el empleado.
Un ejemplo de la primera puede ser la aplicación de una matriz de talento. En este caso, evaluaremos dos categoría (Potencial y Desempeño), en torno a los siguientes criterios:
Además, una vez evaluado al empleado sobre estos criterios, se establecerá el lugar que ocupará dentro de la clasificación, tal y como mostramos en el ejemplo anterior.
El responsable también podrá visualizar esta misma información a través de un formato de “cajas”, que le podrá dar idea de qué empleados y cuántos ocupan cada espacio.
Define un plan de acción
Después de analizar los datos de una matriz de talento, el verdadero valor está en las acciones que la organización decide implementar. Dependiendo del perfil de cada colaborador, se pueden aplicar diferentes estrategias: formar a quienes tienen potencial pero necesitan nuevas competencias, supervisar de cerca a los que requieren apoyo constante, orientar a aquellos que necesitan dirección para alinear su desempeño con los objetivos de la empresa, y promover a los que destacan por su alto rendimiento y capacidad de liderazgo.
Más allá de estas medidas, es recomendable diseñar un plan de desarrollo individualizado para cada empleado. Este plan funciona como una hoja de ruta que establece metas claras, competencias a mejorar y recursos disponibles, asegurando un crecimiento profesional continuo y alineado con las necesidades estratégicas de la organización.
Errores a evitar en una evaluación del desempeño
Las evaluaciones de desempeño son una herramienta valiosa para las organizaciones, pero pueden convertirse en una fuente de conflictos si no se gestionan adecuadamente.
A continuación, exploramos los errores más comunes que pueden surgir durante este proceso y cómo evitarlos para maximizar su efectividad:
Prejuicios en las evaluaciones
Los prejuicios, inherentes a nuestra percepción, pueden distorsionar la objetividad de las evaluaciones. Para mitigar estos sesgos, modelos como la evaluación 360 grados ofrecen una perspectiva más amplia al involucrar múltiples puntos de vista (supervisores, colegas, clientes, etc.), ayudando a identificar y reducir estos errores.
El “Efecto Halo” y comparaciones subjetivas
El efecto halo ocurre cuando un evaluador generaliza una característica positiva o negativa de un empleado a otras áreas de su desempeño. También son frecuentes las comparaciones injustas entre empleados o favoritismos basados en similitudes personales con el evaluador. La capacitación en técnicas de evaluación puede minimizar estos sesgos.
No definir formas homogéneas de evaluación de competencias clave
Evaluar habilidades relevantes, como competencias blandas (comunicación, creatividad, cooperación) y digitales, es crucial en un entorno laboral cambiante. Sin embargo, definir criterios homogéneos y objetivos para estas competencias sigue siendo un desafío, lo que subraya la necesidad de claridad en los estándares y métodos de evaluación.
Falta de transparencia
Uno de los errores más comunes es la falta de claridad en los criterios de evaluación y el manejo de la información recabada. Establecer criterios claros y comunicarlos al empleado fomenta la transparencia y la confianza en el proceso, especialmente cuando se garantiza que la información se usará éticamente.
Para que las evaluaciones de desempeño sean efectivas, es fundamental eliminar prejuicios, establecer criterios claros y fomentar la transparencia en la gestión de la información. Al abordar estos errores, las organizaciones pueden transformar este proceso en una herramienta poderosa para el desarrollo y la motivación del talento.
Cómo diferenciar una evaluación del desempeño por competencias de una evaluación por objetivos
Como su propio nombre indica, la evaluación de desempeño por competencias mide el nivel de desempeño de un trabajador mediante las competencias necesarias para su puesto de trabajo.
Para que realmente sea efectiva debe realizarse de forma continua, por ejemplo, una o dos veces al año. Nuestra recomendación es que se haga de manera más usual, para que no quede guardada en un “cajón” y pase al olvido.
En este tipo de evaluaciones, se tienen en cuenta las habilidades de las personas y la evolución de las mismas, por lo que normalmente es un tipo de evaluación cualitativa, aunque si se le añaden valores a las competencias también puede ser cuantitativa.
Por otro lado, en la evaluación de desempeño por objetivos se establecen unos objetivos generales y/o específicos a seguir, y los empleados son puntuados en base a si han conseguido o no dichos objetivos. Este sistema de evaluación se guía normalmente por una curva que puede ser representada de dos maneras: mediante la campana de Gauss o mediante la curva de Pareto.
Es un tipo de evaluación cuantitativa, ya que a cada objetivo se le da un valor determinado que luego se representa en la curva. Actualmente, la evaluación de desempeño por objetivos está evolucionando a los OKR (Objectives and Key Results), que se basa en establecer objetivos reales, 100% alcanzables y medibles.
Normalmente estos objetivos son consensuados entre el empleado y la empresa, y se deben evaluar al menos una vez al año para que la evaluación sea realmente efectiva.
La principal diferencia entre ambos tipos de evaluación es que una mide competencias (habilidades del trabajador) y la otra mide los objetivos que se deben alcanzar en un periodo de tiempo determinado. La evaluación por competencias puede ser o cualitativa o cuantitativa, mientras que la evaluación por objetivos es cuantitativa.
Preguntas para una evaluación del desempeño
Una evaluación de desempeño es una herramienta clave para medir el rendimiento, identificar áreas de mejora y potenciar el crecimiento profesional de los colaboradores. Para que sea efectiva, es fundamental contar con preguntas bien diseñadas que permitan evaluar tanto competencias técnicas como habilidades blandas.
Algunos ejemplos de preguntas que puedes incluir son:
# Trabajo bajo presión: ¿El trabajador es capaz de manejar situaciones de alta presión y cumplir con plazos ajustados de manera efectiva?
# Confiabilidad: ¿Cumple con sus responsabilidades y da seguimiento a sus compromisos adquiridos?
# Puntualidad: ¿Respeta los plazos establecidos y entrega tareas y proyectos a tiempo?
# Creatividad: ¿Propone nuevas ideas o enfoques innovadores para resolver problemas y mejorar procesos?
# Responsabilidad: ¿Asume la responsabilidad de sus acciones y toma medidas para corregir errores cuando es necesario?
# Toma de decisiones: ¿Evalúa la información disponible y selecciona la mejor opción para alcanzar los objetivos?
# Atención al detalle: ¿Presta atención a los detalles para garantizar la calidad y precisión del trabajo?
# Liderazgo: ¿Es capaz de anticiparse a problemas, guiar a otros y ofrecer alternativas efectivas ante los retos?
En OpenHR tendrás la flexibilidad de crear y diseñar tus propias preguntas de evaluación, adaptándolas a las competencias que más valor tienen para tu organización. De esta manera, cada evaluación se convierte en una herramienta personalizada para medir lo que realmente importa y fomentar un desarrollo alineado con los objetivos estratégicos de la empresa.
Características de un software de evaluación del desempeño. Sistema de evaluación del desempeño.
Un software de evaluación del desempeño, como OpenHR son programas en la nube, por lo que los equipos pueden acceder en remoto y realizar las evaluaciones desde cualquier lugar. Además, incorporan herramientas para diseñar y enviar cuestionarios para crear informes, comparar resultados, o solicitar feedback. Por lo tanto, entre los sistemas de evaluación del desempeño son los mejores. Entre las principales funciones que posee un software de evaluación del desempeño, nos encontramos con algunas de las siguientes:
🟠Crear sistemas de evaluación adaptados para cada perfil profesional.
🟠Posibilitar la medición del rendimiento mediante métodos o formas estandarizadas para la evaluación de los empleados: métodos de evaluación del desempeño 90º, 180º, 360º, Autoevaluación o Evaluación por Objetivos.
🟠Diseñar una matriz de talento para identificar quienes son los talentos de tu organización
🟠Personalizar las competencias clave para alcanzar los objetivos. Las condiciones laborales han modificado el perfil y las competencias de los colaboradores en una organización, contingencia a la que debe adaptarse el sistema de medición del desempeño que usemos.
🟠Adaptar las evaluaciones con diferentes tipos de preguntas y respuesta para permitir una pluralidad de voces mayor.
🟠Definir nuestro diccionario de competencias y factores que ponderar
🟠 Desarrollar planes de carrera y de sucesión.
🟠Recibir información periódica del rendimiento de cada empleado para valorar los puntos fuertes y débiles de cada miembro.
🟠Hacer seguimiento de los procesos de feedback para comprobar su objetividad y claridad.
🟠Crear cuestionarios objetivos y personalizables.🟠Generar informes de resultados de forma periódica con los que monitorizar el rendimiento de los empleados.
🟠Recibir información clave para decidir aspectos concernientes a la gestión de recursos humanos (decidir despidos y ascensos, aumentar motivación, determinar compensaciones, validar contrataciones, reducir el bajo rendimiento, o identificar las áreas de la empresa que necesitan refuerzo y fomentar el rendimiento).
Todas estas características y funcionalidades hacen del software de evaluación del desempeño una de las herramientas de evaluación del desempeño laboral más completas y eficientes del mercado.
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