Dar feedback a un empleado suele ser una de estas dos cosas: o una herramienta de desarrollo potentísima… o una conversación incómoda que todo el mundo quiere evitar. Seguro que te suena.
En muchas organizaciones, el feedback sigue ligado únicamente a la típica evaluación anual del desempeño, con reuniones largas, poco prácticas y que (seamos sinceros) a nadie le gusta.
Pero la realidad es que, si queremos equipos comprometidos y alineados con la estrategia del negocio, el feedback tiene que convertirse en algo mucho más frecuente, natural y bidireccional.
Un buen sistema de feedback no va solo de “corregir” lo que va mal. También sirve para reconocer el esfuerzo, aclarar expectativas, ajustar objetivos y detectar a tiempo problemas que, si no se abordan, acaban impactando en la motivación, la productividad y, sí, en la rotación.
En este artículo vamos a ver qué es exactamente el feedback a empleados, qué diferencia hay entre un feedback que impulsa el rendimiento y otro que lo bloquea, y qué tipos de feedback puedes utilizar en tu día a día para acompañar mejor a tus equipos.
También revisaremos herramientas prácticas (spolier: herramientas como un software de HR) para recoger el feedback de tus empleados y convertirlo en decisiones reales dentro de la organización.
¿Qué es el feedback de un empleado?
El feedback de empleados es el proceso mediante el cuál los managers, responsables de recursos humanos o directores de negocio, comparten información y opinión acerca del rendimiento de los trabajadores.
El objetivo no es otro que el de aumentar la comunicación entre empleado y responsable, y mejorar su desempeño y su trabajo dentro de la empresa con la idea de que se cumplan las metas marcadas.
Al contrario de lo que se suele considerar, el feedback no tiene por qué ser sólo feedback negativo, sino que también, en estas sesiones, el responsable puede buscar la manera de recompensar al empleado por su labor y potenciar su motivación.
La forma en la que nos comunicamos dependiendo del tipo de feedback que tengamos que dar, va a ser fundamental para sacar lo mejor del trabajador.
El feedback "malo" no ofrece verdadera retroalimentación
Se considera que el feedback realizado por el responsable ha sido bueno cuando ayuda a conseguir los objetivos de la organización y del empleado. Este feedback de empleados está muy relacionado con el cumplimiento de las metas y todas las herramientas que el responsable va a prestar para conseguir lo propuesto. El feedback positivo ayuda a establecer una buena comunicación entre responsable y empleado.
El feedback "malo" a empleados sucede cuando no se consigue el objetivo de cambiar un aspecto del comportamiento o de las acciones de un empleado. Generalmente, cuando esto se da, los comentarios o la información que proporciona el responsable es insuficiente, o, en otros casos, incluso hiriente o inútil para solucionar el problema.
Realmente, este "tipo" de feedback sabemos que no es feedback, ya que está muy mediatizado por tus opiones y emociones que enturbian una verdadera comunicación y retroalimentación entre responsable y empleado.
9 tipos de feedback a empleados (+ ejemplos)
El feedback no es solo para la típica evaluación anual; es el combustible que empuja una cultura saludable. A continuación verás algunos tipos clave de feedback, junto con ejemplos para entender cómo gestionarlos. Prepárate para poner en juego tus habilidades de influencia en RR. HH.
💡 Antes de empezar. Antes de dar cualquier feedback, haz una pausa y reconoce en qué estado emocional te ecuentras. Igual que la persona que lo recibe, quien lo da también pasa por un ciclo cuando trata de procesar la situación. Asegúrate de que no estás actuando desde el shock o la rabia.
Feedback positivo
Esto no va solo de moral; se trata de reforzar lo que funciona. Más allá de un simple “gracias” o “bien hecho”, identifica los comportamientos concretos que impulsan el éxito y ofrece al equipo una guía clara para repetirlos.
Ejemplo:
“Tu presentación de ayer fue absolutamente impecable: explicaste muy bien nuestra estrategia y conseguiste involucrar a todo el grupo. Un trabajo brillante.”
“Tu presentación de ayer fue absolutamente impecable: explicaste muy bien nuestra estrategia y conseguiste involucrar a todo el grupo. Un trabajo brillante.”
Feedback constructivo
Aquí se trata de detectar dónde hay cosas que necesitan un pequeño ajuste. Es puramente constructivo: busca hacer crecer a la persona, no derribarla (ni llevarse al resto del equipo por delante). Identifica dónde hace falta un cambio, con el foco principal puesto en mejorar el rendimiento. Piénsalo como un (pequeño) giro para mantenernos en el buen camino.
Ejemplo:
“Desde que hemos pasado al trabajo en remoto, me ha resultado un poco difícil localizarte en momentos clave. Necesitamos encontrar una forma de asegurarnos de que seguimos alineados durante el horario central.”
“Desde que hemos pasado al trabajo en remoto, me ha resultado un poco difícil localizarte en momentos clave. Necesitamos encontrar una forma de asegurarnos de que seguimos alineados durante el horario central.”
Feedback ascendente
Se trata de que el feedback fluya hacia arriba, no solo hacia abajo. Mantiene al líder con los pies en la tierra y demuestra una verdadera voluntad de aprender del equipo. Ayuda a los managers a evitar puntos ciegos y deja claro que la dirección está dispuesta a escuchar y adaptarse.
Ejemplo:
“Quiero dar lo mejor de mí, pero cuando las tareas llegan a última hora y sin contexto, me cuesta alcanzar la calidad que los dos queremos. ¿Podríamos revisar cómo definimos los briefs para que sean más claros?”
“Quiero dar lo mejor de mí, pero cuando las tareas llegan a última hora y sin contexto, me cuesta alcanzar la calidad que los dos queremos. ¿Podríamos revisar cómo definimos los briefs para que sean más claros?”
Feedback entre iguales (peer-to-peer)
Este se comparte entre miembros del equipo. El respeto es fundamental para que el feedback se reciba con el espíritu adecuado. Contar con una tercera persona presente aquí es clave: ayuda a mantener el proceso en el buen camino y a que el feedback se traduzca en cambios reales.
A través de una reflexión guiada, puedes ayudar a armonizar las responsabilidades del día a día con las aspiraciones a largo plazo.
Ejemplo:
“He notado que en nuestras últimas reuniones algunas de las personas más calladas del equipo no han tenido oportunidad de intervenir. Estaría genial que los dos pudiéramos crear un poco más de espacio para que todo el mundo pueda hablar.”
“He notado que en nuestras últimas reuniones algunas de las personas más calladas del equipo no han tenido oportunidad de intervenir. Estaría genial que los dos pudiéramos crear un poco más de espacio para que todo el mundo pueda hablar.”
Feedback apreciativo
Se centra en detectar el esfuerzo que las personas empleadas ponen en su día a día, no solo el resultado final. Hecho correctamente, hace que las personas se sientan realmente reconocidas en lo que hacen. Para este tipo de feedback es esencial dedicar tiempo previo a analizar comportamientos con la ayuda de compañeros y managers, sobre todo.
Ejemplo:
“Te agradecí mucho cómo mantuviste la calma durante esa llamada complicada con el cliente. Tu rapidez de reacción nos salvó el día: gran trabajo.”
“Te agradecí mucho cómo mantuviste la calma durante esa llamada complicada con el cliente. Tu rapidez de reacción nos salvó el día: gran trabajo.”
Feedback en tiempo real
Dar feedback “en el momento” corta los problemas de raíz. Evita que cuestiones pequeñas se enquisten y se conviertan en una bola de nieve. Al abordarlo mientras el contexto sigue fresco, esquivas la incomodidad de sacar el tema semanas después.
Ejemplo:
“Acabo de leer tu correo y, siendo sincero, el tono me ha sonado un poco brusco. Estoy seguro de que no querías molestar a nadie, pero intentemos que la comunicación escrita suene un poco más colaborativa.”
“Acabo de leer tu correo y, siendo sincero, el tono me ha sonado un poco brusco. Estoy seguro de que no querías molestar a nadie, pero intentemos que la comunicación escrita suene un poco más colaborativa.”
Feedback de desarrollo
Piensa en este tipo de feedback como una mirada al panorama general. Va más allá de las tareas inmediatas y se centra en las aspiraciones a largo plazo, asegurando que la persona está bien preparada para la siguiente etapa en su carrera. Convierte tus ideas en una hoja de ruta práctica para el año que viene.
Ejemplo:
“El cliente comentó que la estructura de la presentación era un poco difícil de seguir. Vamos a revisar opciones de formación avanzada para que te sientas más segura/o respondiendo a esas preguntas complicadas la próxima vez.”
“El cliente comentó que la estructura de la presentación era un poco difícil de seguir. Vamos a revisar opciones de formación avanzada para que te sientas más segura/o respondiendo a esas preguntas complicadas la próxima vez.”
Feedback formal
Son conversaciones estructuradas y más documentadas, normalmente parte de una evaluación del desempeño. Te ayuda a tomar distancia del día a día y ver cómo los logros individuales se alinean con la estrategia más amplia del negocio. Implica adoptar una visión más global y conectar los puntos entre el rendimiento personal y el impacto que vuestra empresa quiere generar.
Ejemplo:
“Revisando el último proyecto, el informe final no reflejó del todo la naturaleza colaborativa del trabajo. A medida que creces en un rol de liderazgo, es importante que te asegures de que la visibilidad se reparte de forma justa en todo el equipo.”
“Revisando el último proyecto, el informe final no reflejó del todo la naturaleza colaborativa del trabajo. A medida que creces en un rol de liderazgo, es importante que te asegures de que la visibilidad se reparte de forma justa en todo el equipo.”
Feedback informal
El feedback no tiene por qué ser formal ni consumir demasiado tiempo. Este es un tipo de feedback que suele surgir de manera espontánea. Es esa “charla rápida” tomando un café que ayuda a construir confianza sin la formalidad de una reunión. Mantiene abiertas las líneas de comunicación y hace que todo fluya mejor, sin depender solo de estructuras rígidas.
Ejemplo:
“Gracias por aclarar ese punto durante el daily. Ayudó mucho a que todos entendiéramos mejor el problema. ¡Gracias!”
“Gracias por aclarar ese punto durante el daily. Ayudó mucho a que todos entendiéramos mejor el problema. ¡Gracias!”
Importancia de dar feedback dentro de tu organización
¿De verdad tenemos que justificarte el por qué cuidar la experiencia de tus empleados es fundamental para tu empresa? Bueno, te dejo aquí para empezar dos datos clave que juntos se entienden mejor.
Un informe reciente de PWC indica que para los menores de 30 años, el feedback no es opcional; el 72% quiere feedback diario o semanal, no solo "frecuente". Y, por otra parte, según Gallup, sólo 1 de cada 3 empleados afirma haber recibido reconocimiento o elogios por hacer un buen trabajo en los últimos 7 días.
Emitir valoraciones sobre el desempeño de los empleados de forma positiva (entendido de una forma global) ayudaría a crear empleados más motivados y productivos, que se sienten valorados dentro de la organización. Es una gran oportunidad para reconocerles el trabajo o apoyarles cuando algo no va bien.
En este sentido, un buen feedback podrá ayudar en el desarrollo profesional de los empleados de una organización, una de las partes más importantes de la experiencia. Gracias a una buena retroalimentación, los empleados sabrán qué habilidades deberán mejorar para optimizar su desempeño.
Por otra parte, el feedback sirve para que los empleados replanteen sus objetivos y metas y queden alineados junto a los objetivos trazados por la organización. Los trabajadores podrán entender mucho mejor qué es lo que deben mejorar o continuar haciendo de forma mucho más clara.
Por lo tanto, ofrecer un buen feedback fomentará un buen clima laboral dentro de la organización, y además evitará problemas antes incluso de que ocurran. La comunicación interna será otra de las beneficiadas de estos procesos.
¿Cómo dar feedback a tus empleados? Consejos para darlo de forma efectiva
Preparación y enfoque
Destaca acciones y comportamientos
Céntrate en el comportamiento, no en la personalidad. Separa el comportamiento de la identidad de la persona. De lo contrario, puede que la persona pierda de vista la crítica real.
Sé oportuno/a
Ten la conversación lo antes posible. Si esperas demasiado, se pierde el contexto y el problema puede enquistarse, afectando al clima del equipo en general.
Asegúrate de tener en cuenta lo que ha ocurrido de verdad.
Describe lo que “una cámara grabaría”. Evita adjetivos subjetivos y generalizaciones del tipo “siempre” o “nunca”, que tú sabes que no te dejan en buen lugar.
Durante la conversación
Pide un momento para hablar
Comprueba primero la disponibilidad de la otra persona. En lugar de abordarla directamente en su mesa, puedes preguntar: “¿Tienes cinco minutos para hablar de algo que creo que podría ayudarnos?”
Sé objetivo y específico
La ambigüedad genera confusión, el verdadero archienemigo del feedback efectivo. Si existe un problema, sé transparente al respecto. Refuerza la confianza y la transparencia, incluida la claridad y la equidad, en todas tus reuniones one-to-one.
Habla desde tu perspectiva
Usa mensajes en primera persona (“yo”) para hacerte responsable de tu interpretación (por ejemplo: “Para mí, parecía que…”), en lugar de señalar con el dedo a managers o personas empleadas (“Tú eres…”).
Hazte responsable ciertas acciones
Reconocer tu parte de responsabilidad (por ejemplo: “Puede que no haya explicado el briefing con suficiente claridad”) hace que se sienta como una colaboración real y no como un ataque.
Fomenta un diálogo de ida y vuelta
Después de dar feedback, pregunta: “¿Qué piensas?”. Luego escucha activamente su visión para empezar a construir un compromiso real. Su perspectiva puede ofrecer una explicación genuina de ese bajo rendimiento.
Cierre y seguimiento
Ofrece nuevas soluciones
No basta con señalar un error; ayuda a facilitar una solución mediante formación, recursos o apoyo directo por tu parte, de personas compañeras o managers.
Definie un plan (que sea SMART)
Estableced juntas personas objetivos claros y medibles (si es posible). Evita la vaguedad. Sí, otra vez. Sustenta tus puntos con datos reales o ejemplos concretos, y no dejes lugar a dudas sobre lo que se espera. Explorad lo que queréis del año y trazad cómo lo vais a conseguir.
Haz siempre un seguimiento del plan
El feedback no termina cuando acaba la reunión. No basta con compartir tus ideas; necesitas dedicar tiempo a comprobar el plan de forma efectiva. Ciérralo bien, haz check-ins periódicos sobre el progreso y revisa si el plan está funcionando.
Feedback que bloquea la conexión
Marshall Rosenberg señala en su libro “Comunicación no violenta: un lenguaje de vida” que gran parte de nuestro lenguaje más cotidiano, en realidad, choca con la empatía
En el capítulo 2, llama a esto “comunicación alienante” porque tienden a despertar culpa, defensividad, miedo o incluso hostilidad abierta. Básicamente, todo lo contrario de lo que un buen feedback pretende lograr.
Te dejo el enlace aquí por si quieres echarle un ojo.
Así que, en lugar de ayudar a alguien a entender qué necesita, este tipo de lenguaje simplemente cierra la conversación.
Juicios moralistas
Marshall considera que este es el mayor culpable de todos (y no podemos estar más de acuerdo). Cuando decimos a alguien que es bueno o malo, egoísta, vago, etc., no estamos ofreciendo feedback efectivo a nuestras personas empleadas, solo las estamos juzgando.
Este tipo de lenguaje se centra más en lo que está “mal” que en lo que realmente puede hacer falta. Activa la defensividad casi al instante y tiende a hacer que la gente reaccione desde el miedo, la culpa o la vergüenza, en lugar de desde la buena voluntad.
Comparaciones
Comparar a diferentes empleados (ya sea con otros miembros del equipo o con un ideal imaginario) es simplemente otra forma de juicio.
El impacto nos resulta conocido: las personas terminan sintiéndose inadecuadas o, en algunos casos, superiores. Nos alejamos de lo que se necesita y nos acercamos a la autocrítica o a la competencia.
Negación de la responsabilidad
Rosenberg destaca lo fácil que es usar el lenguaje para esquivar nuestra propia responsabilidad. Frases descuidadas (como las siguientes) sugieren que nuestras acciones están controladas totalmente por fuerzas externas:
🟠 “No tenía otra opción…”
🟠 “Me estás haciendo enfadar.”
🟠 “Es simplemente la política de la empresa.”
En el feedback, esto es muy importante: elimina la asunción de nuestras decisiones, alimenta la culpa y dificulta conversaciones honestas sobre necesidades o límites.
Él nos anima a pasar del “tengo que”, al “elijo” (un cambio pequeño que, sin embargo, puede llevar a una verdadera asunción de responsabilidad).
Exigencias en lugar de peticiones
Las exigencias (aunque vengan envueltas en un lenguaje educado) llevan un mensaje implícito: decir que "no", traerá consigo desaprobación o castigo.
Bloquean la empatía y erosionan poco a poco la confianza, especialmente en las relaciones o en el liderazgo. Para Rosenberg, la verdadera influencia procede de la conexión, no de la coerción. Recordemos que no podemos obligar a las personas a hacer cosas; solo podemos crear condiciones en las que realmente quieran contribuir.
Merecer el castigo
Otra barrera es la creencia de que las personas “merecen” ciertos resultados, especialmente el castigo. Esta mentalidad asume que quienes se comportan “mal” necesitan sufrir, y que el dolor es lo que fuerza el cambio.
Rosenberg defiende lo contrario: el cambio significativo y duradero ocurre cuando las personas ven el valor de actuar de forma diferente, no cuando se encuentran avergonzadas o controladas. Simplemente nos recuerda que tengamos cuidado de no criticar a otras personas solo porque trabajan de forma diferente a nosotros.
Herramientas para obtener feedback de tus empleados
Reuniones One to One
Las reuniones 1:1 son encuentros individuales que se agendan de manera frecuente entre su inmediato responsable directo y los miembros del equipo.
Se trata de reuniones breves que sirven para detectar errores que están retrasando la puesta en marcha de un proyecto.
Es una herramienta ideal para establecer diálogos y conversaciones personales con los empleados y extraer información cualitativa muy valiosa.
eNPS
El eNPS corresponde a las siglas de Employee Net Promoter Score, y es un indicador que mide la satisfacción de los empleados con respecto a sus expectativas y la fidelidad que muestran con la empresa en la que desempeñan sus actividades..
Conocer este indicador permite saber cómo es la Experiencia del Empleado. Cuanto más alta sea la puntuación, mejores decisiones para crear el mejor lugar para trabajar se estarán tomando desde la organización.
Encuestas de pulso
Las pulse surveys son cuestionarios cortos y rápidos que sirven para medir el compromiso de los empleados. Se suelen enviar con relativa frecuencia a los empleados para explorar cómo está siendo su experiencia dentro de la empresa.
La encuesta abarca temas diferentes que influencian en los resultados de la compañía tales como la satisfacción, la motivación, la comunicación, el clima o el compromiso de los trabajadores. ¿Se sienten los empleados satisfechos con su trabajo? ¿Piensan los empleados que su gerente es justo? ¿Se entrega el reconocimiento de manera oportuna y frecuente?
Con un software de recursos humanos con sistemas de encuestas incluido, podrás realizar y gestionar todas las encuestas que necesites.
Encuestas de clima laboral
Una encuesta de clima laboral es una herramienta que nos sirve para conocer la percepción del empleado respecto a la organización sobre una gran variedad de temas, tales como una buena comunicación, la calidad del entorno de trabajo, los objetivos de la empresa, satisfacción laboral, etc.
Las encuestas de clima laboral te permiten conocer el estado de tu organización e identificar factores como la tasa de rotación o absentismo, el nivel de productividad o la calidad del trabajo de tus empleados.
OpenHR te ofrece la posibilidad de realizar tus encuestas de clima laboral para conocer el estado de tu organización.
Evaluación del desempeño
Una evaluación del desempeño te ayudará a conocer en profundidad si existe algún problema en tu organización, además de identificar competencias que necesitas implementar o mejorar en la misma.
En definitiva, te dará las bases para dar un feedback más efectivo a tus empleados porque contarás con la información necesaria para reformular objetivos, establecer planes de carrera o de promoción interna, o realizar planes de formación para tu empresa.
Con una herramientas de recursos humanos como OpenHR, podrás gestionar y personalizar todas tus evaluaciones del desempeño y elegir el modelo que mejor se adapte a tu organización.
