¿A quién no le gusta que le suban el sueldo? Más salario, más calidad de vida. Es así de simple. Bueno, seguramente tengas suerte. La última encuesta de Compensación Total 2024 elaborada por Mercer estima que el salario medio en España aumentará un 3,5%. Es una cifra que, aunque sigue siendo robusta, se modera ligeramente frente al 4% registrado en 2024.
Nos movemos en un escenario donde cada euro de incremento cuenta más que nunca. La presión inflacionaria se relaja un poco, pero la batalla por el talento, especialmente en sectores clave, sigue siendo feroz.
Para Recursos Humanos, esto significa que la gestión de la compensación deja de ser una reacción automática para convertirse en la herramienta estratégica más potente que tenemos. Ya no basta con "subir por subir" o aplicar ciegamente un porcentaje. Ahora, cada incremento debe tener una intención clara: retener, motivar, reconocer o reajustar con equidad.
En este artículo, vamos a desgranar por qué los incrementos salariales son una palanca de negocio fundamental y, lo más importante, qué factores debe HR tener en cuenta para gestionar este proceso de principio a fin para que sea un éxito y no una fuente de conflictos. Además, encontrarás (ya en la última sección), ejemplos de diferentes convenios que obligan a un incremento salarial.
¿Por qué las empresas deben tener en cuenta los incrementos salariales?
A menudo, los incrementos salariales son percibidos por los empleadores únicamente como una línea más en la tabla de gastos. Pero sólo hace falta tener una conversación informal después del trabajo para darse cuenta de que esto es un error.
En un entorno tan dinámico y competitivo como el tecnológico, que toda la organización adopte una visión más estratégica sobre la compensación es sinónimo de éxito. Lejos de ser un simple coste añadido, una política salarial adecuada y actualizada es una inversión directa en el activo más valioso de cualquier empresa: su gente. Te dejamos por aquí por qué tener en cuenta los incrementos salariales es una decisión inteligente para el negocio:
Impulso a la productividad
No es ningún secreto: un equipo que se siente valorado rinde más. Cuando las personas perciben que su esfuerzo se ve reflejado a final de mes, la motivación aumenta. Esto se traduce directamente en una mayor productividad, eficiencia y calidad en el trabajo diario. Todos/as ganan: nuestros empleados están más satisfechos y los resultados de la empresa engrosan.
Fortalece el Employer Branding
En la batalla por atraer al mejor talento, la reputación y la percepción que tengan de ti realmente lo marca todo. Ofrecer salarios competitivos y revisiones periódicas (de al menos una vez al año) no solo nos ayuda a fichar a los perfiles más buscados y competitivos, sino que ayuda a construir un employer branding sólido y positivo.
Proyecta a empleados, candidatos y stakeholders una imagen de empresa que invierte en su equipo, lo que atrae talento de forma más orgánica y nos diferencia de la competencia cuando lo necesitamos.
Menor rotación laboral (y mayor retención laboral)
La rotación de personal es uno de los mayores costes ocultos para las empresas, especialmente en roles especializados. Sólo hay que leer algunos estudios, que señalan que el coste de la rotación en España se sitúa entre el 50% y el 200% del salario anual de un empleado.
Perder a un miembro clave implica costes de reclutamiento, formación y la inevitable curva de aprendizaje del reemplazo, además de la posible pérdida de conocimiento crítico. ¿Qué podemos esperar entonces?
Una política salarial justa (y que se vaya actualizando) es una de las herramientas más útiles para retener el talento que ya se encuentra dentro. Demuestra a nuestros equipos que los valoramos y que queremos seguir creciendo juntos.
Un equipo más comprometido
El salario puede considera un factor higiénico, sí, pero también un potente termómetro del nivel de compromiso. Cuando no se espera la nómina con miedo y evoluciona según el mercado, el vínculo emocional del empleado con la empresa se va forteliciendo poco a poco. ¿Consecuencias? Fomenta la lealtad, reduce el absentismo y crea un equipo más comprometido, dispuesto a ir más allá para alcanzar los objetivos comunes e individuales.
Resumamos. Abordar los incrementos salariales de forma proactiva y estratégica no es solo una cuestión de "buenas prácticas", sino una decisión de negocio fundamental. Es invertir en productividad, en nuestra marca como empleadores, en la estabilidad de nuestros equipos y en su compromiso a largo plazo. Una inversión con un retorno tangible y un éxito asegurado.
Qué debe tener en cuenta HR a la hora de un incremento salarial
Gestionar un incremento salarial es uno de esos momentos clave donde Recursos Humanos sabe que se la juega. No es solo cambiar un número arriba o abajo en la nómina; es enviar un mensaje a toda la organización. Antes de pulsar el botón, asegúrate de tener todos, o muchos de los frentes cubiertos:
Ten en cuenta a los mánagers y todos los miembros del equipo
Lo primero, habla (largo y tendido en reuniones ya programadas) con el mánager directo. Esta persona es tu mejor aliada, y no necesitas que se convierta en tu primer obstáculo. Comunícate y llega a un acuerdo sobre si debería o no haber subida, y el cómo va a hacerse. Desde el punto de vista de HR, pregúntate:
# ¿Cómo impactará en la motivación del mánager? ¿Tienes el presupuesto para asumirlo? ¿Está alineado con sus objetivos de equipo? ¿y los de la empresa? A veces, una subida que no ha partido de esa responsable puede sentirse como una desautorización.Tu mánager debería ser una de las primeras personas que te avise sobre si ese empleado o empleada debería tener una subida salarial o no.
# ¿Cómo se lo van a tomar los compañeros? Seamos realistas: la gente hablará en los pasillos. ¿Es esta subida defendible? ¿Creará una sensación de agravio comparativo? El mánager debe estar preparado para gestionar esas conversaciones (o la falta de ellas) y tú debes asegurarte de que la decisión no dinamite el clima laboral.
Justifica la subida de salario
Una subida de sueldo necesita un argumento más sólido que el simple “lleva aquí mucho tiempo”. Es justo aquí donde debemos sacar nuestra artillería de datos y las mejores herramientas.
Las evaluaciones del desempeño deberían ser tu texto sagrado. ¿El rendimiento de esta persona es consistentemente superior? ¿Has realizado encuestas 360, 180 o 90 grados que lo dejen ver claramente? ¿Ha superado los objetivos clave?
El reconocimiento siempre debe ir ligado al mérito demostrado. Recomendación: usa un software de evaluación del desempeño para tener todos los datos antes de tomar la última decisión.
¿Corresponde con el cargo? Este es un punto crítico. Si la subida acompaña a una promoción (nuevos cargos, más responsabilidad), asegúrate de que la subida sea acorde. Si no, seguramente muchos y muchas no aceptarán ese nuevo cargo. Un ascenso con un incremento simbólico es el camino más rápido a la desmotivación, el burn out y el abandono del puesto.
Asegúrate de adaptar el incremento salarial al convenio
Incluso con la mejor justificación interna, debemos asegurar que la subida corresponde con lo que la ley ha establecido. La parte legal del sueldo. Asesores/as legales, es el momento. Parece obvio, pero ¿estamos respetando las tablas, las categorías y los mínimos establecidos? Es el primer filtro. ¿No es así? Tienes un problema grave.
El factor inflación: ¿Subir el sueldo para mantener el poder adquisitivo?
Como RRHH, podemos centrarnos en el desempeño, pero si la cesta de la compra sube un 5% y el salario de tu empleado no se mueve, esos objetivos establecidos pierden toda la fuerzan.
Es crucial diferenciar la subida por mérito de la subida por coste de vida. El incremento por mérito es un premio basado en el desempeño; la actualización por IPC es otra cosa bien distinta.
Ignorar la inflación es, hoy en día, la vía más rápida para la desmotivación y la fuga de talento rápida. Aunque tu convenio no te obligue explícitamente a vincular las subidas al IPC, RRHH debe tener una postura clara: ¿Vamos a absorber ese impacto? ¿Asumiremos una parte? No tener una respuesta a esta pregunta es permitir que tus empleados busquen en otra compañía.
Realiza un análisis salarial del sector (o benchmark salarial)
¿Pagamos bien, mal o normal? Si tu subida deja al empleado aún por debajo del mercado, solo estás poniendo una tirita en una herida más grave. Necesitamos ser competitivos para atraer y retener el talento que tanto nos ha costado mantener.
Para esto, es vital realizar un benchmarking salarial. Si no tienes acceso a grandes consultoras (lo que es muy probable), existen herramientas como PayScale, que te ayudan a entender mejor los distintos perfiles dentro de tu industria.
Cómo impactan los tres tipos de incremento salarial en empleados y mánagers
Suele imaginarse la subida salarial como una transacción directa entre RRHH y empleado. Pero se nos olvida el "supervisor" de esa transacción: el mánager directo. No solo aprueba la subida, sino que vive con las consecuencias (las buenas y las malas) cada día. Y también al resto de empleados.
Un incremento salarial nunca es un acto aislado dentro del proceso de evaluación; es una herramienta potentísima que puede destrozar la autoridad del mánager si no se gestiona de la mejor manera.
El escenario ideal: la subida justa
Cuando el incremento es justo y se basa en datos (hola, evaluaciones de desempeño), se percibe como merecido. El efecto que conseguimos es inmediato. No solo tienes a un empleado empoderado, extra motivado y que siente que su esfuerzo se traduce en reconocimiento real, sino a un aliado de la misión de tu empresa.
Para el mánager, esto es oro puro. Ese empoderamiento se traduce en pura proactividad, en alguien que está motivado y motiva. A su vez, refuerza la capacidad del mánager para gestionar el equipo, demostrando que es alguien que reconoce el talento y sabe recompensarlo.
El peligro oculto: la subida "simbólica" (o escasa)
Aquí es donde fallamos queriendo "tener un detalle" con el empleado (o simplemente por sentir la obligación de cada año). Si la subida es poca, especialmente si viene con nuevas responsabilidades (¡¡¡!!!), el mensaje que recibe el empleado es un insulto más o menos velado.
El resultado es un desastre para el mánager:
# Desconexión inmediata: El empleado no trabajará acorde a las nuevas expectativas. ¿Por qué esforzarse más por una recompensa simbólica?
# Baja su rendimiento poco a poco: Empeorará su rendimiento a cuentagotas porque estará aprovechando las horas de trabajo para buscar otro empleo donde sí se sientan valorados.
# La fuga inevitable: Es cuando ha acelerado su propia salida. El mánager perderá a alguien valioso y tendrá que empezar de cero un proceso de selección.
La bomba de relojería: la subida excesiva o injusta
Si la subida es desproporcionada o, peor aún, se percibe como un acto de favoritismo no basado en el rendimiento, acabamos de poner una bomba en el equipo cerca de explotar.
El mánager y HR se convierten en el blanco de todas las miradas. Los compañeros se sentirán profundamente desfavorecidos y todos los valores sobre merito se sentirán vacíos. Prepárate para responder preguntas incómodas, gestionar un personal desmotivado o defraudado. Por no hablar de todos los nuevos celos generados.
¿Quién está obligado a hacer un incremento salarial?
Aclaremos rápido uno de los grandes mitos de Recursos Humanos: no todas las empresas están obligadas a subir el sueldo cada año. La obligación legal nace únicamente de dos fuentes: o bien el contrato de trabajo individual lo especifica, o, más comúnmente, el convenio colectivo de aplicación.
Muchos de estos convenios establecen una subida salarial vinculada al IPC para que los salarios no pierdan poder adquisitivo (descubre más en el siguiente apartado con ejemplos de sectores concretos).
Sin embargo, aquí entra en juego la figura de la compensación y absorción. Esto significa que, si un empleado ya cobra un salario superior al mínimo establecido en las tablas del convenio, es posible que la empresa no esté obligada a aplicar esa subida. Se entiende que su salario "extra" ya compensa y absorbe ese incremento pactado.
¿Cuándo debe producirse una subida salarial?
Otra idea muy extendida entre muchos negocios es que las subidas salariales se tienen que revisar, sí o sí, una vez al año, coincidiendo generalmente con el cierre fiscal o la evaluación del desempeño. Si bien muchos contratos y convenios colectivos establecen esa revisión anual (lo cual es de bastante utilidad para ordenar el presupuesto), la realidad es que una empresa puede subir el sueldo cuando lo considere.
Si un empleado asume nuevas responsabilidades en marzo o cierra un proyecto vital en octubre, no hay motivo para esperar a enero para reconocerlo. Sin embargo, esta flexibilidad debe manejarse con más cuidado y tacto, como explicamos en el apartado donde hablamos de cómo impacta la subida salarial.
Hacer subidas "a demanda" o sin un criterio claro es la receta perfecta para crear discrepancias, alimentar comparaciones y, peor aún, desmotivar al mánager al saltarse la cadena de mando por falta de información.
Ejemplos de convenios colectivos que obligan a un incremento salarial
Seamos claros, todo el mundo espera una subida salarial o revisión (al menos una vez al año). Pero, ¿qué mecanismos legales establecen estas subidas salariales? En muchos sectores, la forma en que evolucionan los sueldos está (muy) claramente definida en España en los convenios colectivos. Estos acuerdos son clave porque establecen reglas automáticas y obligatorias para que los salarios no se queden atrás.
Aunque cada convenio es un mundo, hemos echado un vistazo a algunos ejemplos recientes para ver qué mecanismos utilizan. Así que si perteneces a alguno de estos sectores, te conviene seguir leyendo.
Notarías (Estatal 2023-2026)
Este convenio es uno de los más sofisticados que podemos encontrarnos. Combina una subida fija anual (1%), asegurando que una parte (0,5%) no pueda ser absorbida por otros pluses que ya cobre el empleado. Pero lo más llamativo es que añade variables ligadas al "pulso" del sector. Si suben indicadores clave como el número de compraventas, herencias o hipotecas tramitadas a nivel nacional , se activan incrementos adicionales (hasta un 1% + 1% extra).
Además, tiene reglas específicas sobre si estos extras se consolidan en el salario base futuro o no. Un modelo que busca conectar directamente los salarios con la actividad real del negocio.
Bingo y juegos (Catalunya 2023-2026)
Aquí encontramos un enfoque más clásico pero efectivo. Se pactan incrementos fijos anuales sobre varios conceptos salariales (3,1% en 2023, 3% en 2024 y 2025, 1,5% en 2026). La protección contra la inflación viene de una cláusula de revisión vinculada al IPC: si la inflación real al final del año supera la subida pactada, se aplica un incremento adicional (con un tope máximo) para compensar esa diferencia y mantener el poder adquisitivo.
Seguros (sector seguros estatal 2022-2025) - El caso de Axa.
En el sector asegurador, este convenio de empresa se apoya fuertemente en lo que marca el convenio general del sector de seguros. Este último suele vincular las subidas a indicadores macroeconómicos como el IPC y el PIB. Sin embargo, AXA añade un toque propio: una gratificación temporal extra de 200€ brutos anuales para 2023, 2024 y 2025.
Los empleados pueden elegir si destinarla a productos de retribución flexible (como tickets restaurant o guardería) o cobrarla directamente en nómina. Una estrategia mixta: seguir la pauta del sector pero añadiendo un beneficio específico de empresa.
Comercio Vario (Comunidad de Madrid 2025-2028)
Este convenio, firmado en junio de 2024 para los próximos cuatro años, apuesta por la estabilidad y la previsibilidad. Establece incrementos salariales fijos anuales del 3% para cada uno de los años de vigencia: 2025 (retroactivo desde enero), 2026, 2027 y 2028.
Además, introduce un incremento adicional del 5% por cada cuatrienio de antigüedad y crea un nuevo nivel salarial para responsables de logística, junto con pluses de penosidad y peligrosidad. También destaca por una reducción de jornada a 37,5 horas semanales. Un modelo claro y lineal para todo el periodo.
Oficinas y Despachos (Madrid 2025-2026)
Firmado en junio de 2025, este nuevo convenio para la Comunidad de Madrid establece incrementos porcentuales fijos para sus dos años de vigencia. Concretamente, se aplicará una subida del 3% para 2025, con carácter retroactivo desde enero, y del 2,7% para 2026.
Estos porcentajes afectan no solo al salario, sino también a conceptos como dietas, kilometraje y gastos derivados del teletrabajo.
Como vemos, hay muchas fórmulas. Casi todas parten de una subida fija para dar certidumbre, pero incorporan elementos variables para adaptarse a la realidad económica (IPC) o a la situación específica del sector (indicadores de actividad). Las reglas sobre si las subidas adicionales se consolidan (aumentando la base para futuras subidas) o son pagos únicos marcan una diferencia importante a largo plazo.
