People Analytics: Una guía esencial sobre la mayor revolución en RRHH

Tabla de contenidos

1. ¿Qué es People Analytics?
2. Tipos de People Analytics
3. Las 5 principales ventajas de utilizar People Analytics en tu empresa
3.1. Análisis predictivo para RRHH
3.2. Mejor conocimiento de tus trabajadores
3.3. Optimiza el proceso de selección y reclutamiento de nuevos empleados
3.4. Ahorro de costes
3.5. Accede a todos los datos sin pasar detalles por alto
4. Logros del análisis de datos en RRHH
4.1. El caso de Uber
5. Principales métricas de RRHH para disparar los resultados de la empresa.

1.¿Qué es People Analytics?

La práctica de People Analytics (análisis de personas) implica la recopilación y aplicación de datos organizacionales, de talento y de personal para mejorar los resultados críticos del negocio. Esto permite a los departamentos de recursos humanos adquirir conocimientos basados en datos y tomar decisiones informadas sobre el talento y los procesos de la fuerza laboral para mejorar el rendimiento de una organización.

Aunque los términos People Analytics (Análisis de Personas) y HR Analysis (Análisis de Recursos Humanos) a menudo se utilizan indistintamente, hay una diferencia. El análisis de recursos humanos se enfoca en datos exclusivos de recursos humanos, mientras que el análisis de personas va más allá de recursos humanos e incluye datos de finanzas, clientes, marketing y otras fuentes. Además, el análisis de recursos humanos a menudo se utiliza de forma excesiva, y los proveedores de servicios a menudo sólo ofrecen soluciones de recursos humanos en lugar de soluciones integrales de análisis de personas.

Esta imagen muestra que no todas las fuentes de análisis de personas provienen de las fuentes tradicionales de recursos humanos, tales como los datos demográficos, de contratación y de gestión de desempeño. También es importante examinar los datos de CRM, financieros y de ventas, y vincularlos con los datos de recursos humanos de HRIS y otros sistemas. El análisis de personas no se lleva a cabo en un vacío, sino que forma parte de una capacidad de datos integrada y más amplia.

2.Tipos de People Analytics

Existen tres tipos diferentes de People Analytics, clasificados por la profundidad del análisis que realizan. En orden creciente de complejidad, estos son: modelos descriptivos, modelos predictivos y modelos prescriptivos. Aunque cada tipo de análisis ofrece información valiosa para la gestión de una empresa, lo hacen de manera diferente.

Los modelos descriptivos son el análisis más básico, que se basa en datos históricos para extraer información útil, como la evaluación comparativa de equipos de trabajo o departamentos dentro de la organización. Este tipo de análisis ofrece reportes proactivos y multidimensionales para la toma de decisiones.

Los modelos predictivos, por su parte, se enfocan en el futuro y se basan en el desarrollo de modelos y el análisis estadístico para anticipar las necesidades futuras de la empresa. Este tipo de análisis permite a la organización prepararse para diferentes escenarios posibles y tomar decisiones estratégicas.

Finalmente, los modelos prescriptivos ofrecen recomendaciones para el futuro, basadas en predicciones futuras y el análisis de riesgos y planeación de escenarios. Este tipo de análisis es especialmente útil para resolver problemas complejos y tomar decisiones de alto impacto en la organización.

3.Las principales ventajas de utilizar People Analytics en tu empresa

3.1 Análisis predictivo para RRHH

Se está incrementando cada vez más la adopción de modelos predictivos de People Analytics para la gestión del talento en las organizaciones. Sin embargo, actualmente son pocas las empresas que utilizan esta metodología en áreas como selección, retención y clima laboral. Aquellas organizaciones que ya han adoptado el análisis predictivo han obtenido diversos beneficios, tales como:

La capacidad de analizar tendencias para prever eventos futuros en la organización, como la cantidad de trabajadores que pueden presentar mayores tasas de ausentismo o aquellos que son más propensos a abandonar la organización.

Este análisis predictivo acompaña al trabajador a lo largo de su ciclo de vida en la empresa y permite detectar su nivel de compromiso y sus intenciones de renunciar, lo que posibilita tomar acciones preventivas y pertinentes. También permite analizar las relaciones entre grupos de trabajo y detectar a tiempo situaciones de conflicto.

3.2 Mejor conocimiento de tus trabajadores

El People Analytics puede ayudar a las empresas a detectar posibles problemas antes de que se conviertan en grandes problemas. Por ejemplo, mediante el análisis de datos de ausentismo, un departamento de recursos humanos puede detectar tendencias en las causas de la falta de asistencia y tomar medidas para prevenir futuras ausencias. Asimismo, el análisis de datos de desempeño puede ayudar a identificar áreas en las que se necesita capacitación adicional o en las que se deben realizar cambios en el trabajo o en el entorno laboral.

Otro beneficio del People Analytics es la capacidad de personalizar la experiencia del empleado. Al comprender mejor las necesidades y preferencias individuales de los empleados, los departamentos de recursos humanos pueden ajustar los beneficios y las políticas de la empresa para satisfacer mejor a su fuerza laboral. Por ejemplo, si se descubre que un gran número de empleados tienen intereses en el desarrollo profesional, la empresa puede ofrecer más oportunidades de capacitación y desarrollo para satisfacer esa necesidad.

3.3 Optimiza el proceso de selección y reclutamiento de nuevos empleados

El People Analytics y la analítica de datos aplicados a un proceso de selección de personal puede arrojar datos e información relevante para la vacante, permitiendo alinear, a fin de cuentas, a la organización con los posibles nuevos candidatos, dejando de lado prejuicios inconscientes que pudiesen existir por parte del entrevistador.

Otro proceso que se ve favorecido gracias a la analítica de datos o al uso de herramientas de analítica digital es el de RRHH en general. Regularmente, el Gerente de RRHH destina el 80% de su tiempo a labores administrativas. People Analytics transforma y humaniza esta función, al brindar el tiempo necesario para desarrollar acciones que agreguen valor a la organización.

3.4 Ahorro de costes

En una empresa, es común que se deba prestar atención a diversos ámbitos, lo que implica un gran esfuerzo y tiempo, especialmente en la gestión del talento humano. Además, el factor económico es importante, por lo que surge la pregunta: ¿cómo se puede reclutar profesionales y al mismo tiempo reducir costos? La respuesta puede estar en la aplicación de sistemas como People Analytics, que tienen la capacidad de mostrar indicadores de reclutamiento y selección de personal.

Gracias a esta herramienta, es posible trazar una dinámica más eficiente en el proceso de reclutamiento, tomando en cuenta los detalles importantes que impactan en la captación de buenos resultados. De esta manera, no solo aumenta la posibilidad de captar buenos talentos, sino que también se logra un ahorro significativo de tiempo y dinero, elementos vitales en cualquier organización.

Contar con el manejo adecuado de indicadores de ingreso, selección y reclutamiento es un beneficio importante para cualquier compañía, pero muchas veces las empresas no tienen la capacidad de identificar lo requerido para potenciar estos procesos. Por ello, es necesario prestar atención a la aplicación de herramientas como People Analytics, para optimizar los procesos de reclutamiento y selección de personal y obtener los mejores resultados posibles.

3.5 Accede a todos los datos sin pasar detalles por alto

En una empresa, el manejo de datos es fundamental, y la falta de herramientas tecnológicas apropiadas o aportes puede llevar a perder información valiosa. El correcto manejo de los datos es esencial para la solidez de la compañía, ya que una gestión inadecuada puede mostrar debilidades en la organización.

Por lo tanto, no solo es posible mantener una empresa, sino encaminarla al éxito. Para lograrlo, es importante prestar atención a todo lo relacionado con la organización. Por ejemplo, un indicador de desarrollo organizacional es capaz de mostrar desde la recomendación profesional hasta el compromiso dentro de la organización, lo que demuestra una diferencia en el control de calidad y la gestión empresarial.

4.Logros del análisis de datos en RRHH

Las organizaciones modernas están recurriendo cada vez más al análisis de personas para mejorar su eficiencia y productividad. A continuación, se presentan algunos ejemplos concretos de cómo se está utilizando el análisis de personas en la vida real:

Una empresa de servicios financieros utilizó el análisis de personas para identificar las características comunes de los empleados que habían sido promovidos con éxito en el pasado. Gracias a esta información, pudieron establecer un perfil claro de los rasgos deseables en los candidatos para futuras promociones.

Un minorista en línea utilizó el análisis de personas para identificar patrones en los datos de navegación de los clientes. Esto les permitió personalizar mejor sus ofertas y recomendaciones de productos, lo que aumentó significativamente las ventas y la satisfacción del cliente.

4. 1. El caso de Uber

Uber habilitó con éxito a los gerentes de personas con análisis de personas, lo que resultó en una mayor participación de los empleados y mejores resultados comerciales. La compañía logró esto en tres pasos.

En primer lugar, Uber se aseguró de que las personas adecuadas tuvieran acceso a los datos y paneles necesarios. Permitieron a los gerentes tener acceso a sus soluciones de análisis de personas, y no solo a RR. HH.

En segundo lugar, el equipo de recursos humanos tomó una solución orientada al usuario preguntando a los líderes qué necesitaban y luego diseñó sus soluciones de análisis de personas en torno a eso.

Finalmente, Uber optimizó los tableros de sus empleados para brindar información clara sobre una pregunta específica. Por lo tanto, se eliminaron todas las imágenes y tableros innecesarios, lo que facilitó la interpretación y la decisión de cualquier persona.

Antes, los gerentes de Uber tenían un tiempo de respuesta de dos semanas para una decisión de talento porque tenían que pasar por recursos humanos. Sin embargo, con los datos disponibles en tiempo real, pudieron tomar decisiones oportunas y mejorar su eficacia.

5. Principales indicadores de People Analytics para disparar los resultados de tu empresa

People Analytics, también conocido como HR Analytics o Workforce Analytics, utiliza datos y análisis para comprender, mejorar y optimizar el rendimiento de los recursos humanos en una organización. Algunos de los principales indicadores o métricas que se utilizan en People Analytics incluyen:

1. Rotación de personal: La tasa de rotación de empleados mide la proporción de empleados que abandonan la organización en un período de tiempo determinado. Puede desglosarse en rotación voluntaria e involuntaria para comprender mejor las razones detrás de las salidas.

2. Índice de satisfacción laboral: Este indicador mide el nivel de satisfacción de los empleados con su trabajo y su entorno laboral. Puede medirse a través de encuestas, entrevistas o análisis de datos de retroalimentación.

3. Tasa de absentismo laboral: Esta métrica cuantifica la cantidad de tiempo que los empleados están ausentes del trabajo debido a enfermedad, vacaciones u otras razones. El alto absentismo puede ser indicativo de problemas de satisfacción laboral, clima organizacional o problemas de salud.

4. Índice de productividad: La productividad de los empleados se refiere a la cantidad de trabajo que un empleado puede realizar en un período de tiempo determinado. Puede medirse en términos de producción, ventas, proyectos completados, etc.

5. Tasa de contratación y tiempo de contratación: Estas métricas miden la eficiencia del proceso de contratación, incluida la rapidez con la que se completa una contratación y la cantidad de recursos necesarios para hacerlo.

6. Clima laboral: Mide el nivel de compromiso y conexión emocional que los empleados tienen con su trabajo, equipo y organización en su conjunto.

7. Desarrollo y retención de talento: Esto incluye métricas relacionadas con la promoción interna, el desarrollo de habilidades y la retención de empleados clave.

8. La tasa de género y diversidad en recursos humanos mide y evalúa la inclusión y la representación de diferentes grupos en la organización, como por ejemplo, mujeres, personas de diferentes orígenes étnicos, personas con discapacidades, entre otros

9. Costo por contratación y costo por empleado: Estas métricas evalúan los costos asociados con el proceso de contratación y el mantenimiento de empleados en la organización.

Estos son solo algunos ejemplos de los muchos indicadores que pueden ser utilizados en People Analytics. La elección de las métricas específicas dependerá de los objetivos y las prioridades de cada organización.