2026 no va a ser un año cualquiera para Recursos Humanos. Va a ser el año en el que muchas organizaciones se den cuenta (por fin) de que RR. HH. no es un departamento de trámites: es un modelo operativo que permite escalar el negocio sin que la cultura se rompa por el camino.
E incluso es el encargado de construir el Employer Branding dentro de la empresa.
Seguro que esto te suena. Finanzas te pide ser más eficiente (“menos coste, más productividad”), el negocio te pide velocidad (“cumplir objetivos para ayer”), y las personas te piden coherencia (“decidme qué esperáis de mí y qué me dais a cambio”).
Si además estás probando nuevas formas de IA, lidiando con cambios normativos y sosteniendo un modelo híbrido… sí, tienes todo el derecho a sentirte perdido/a.
La buena noticia: las tendencias de 2026 no son una lista de modas a cumplir. Son señales claras de hacia dónde se mueve el trabajo. Algo que puedes aprovechar para alinearte con los objetivos del negocio y convertirte en una figura relevante.
Vamos a aterrizarlas en este momento. Y, por si tenías alguna duda, sí, empezaremos y hablaremos de IA.
Agentes de IA en RRHH: uso generalizado pero con conciencia (o se te convierte en un problema)
En 2026 la IA deja de ser un piloto más de nuestra nave y pasará a ser una infraestructura: selección, soporte al empleado, analítica predictiva, redacción de comunicaciones, aprendizaje… todo automatizado a través de Agentes de IA.
Pero este extendido uso no impedirá que cada vez estemos más alertas ante posibles amenazas. Europa sube el listón regulatorio: el AI Act entró en vigor en 2024 y será plenamente aplicable en agosto de 2026 (con hitos previos desde 2025).
¿Qué significa esto para RR. HH.? Que además de “qué puede hacer”, toca responder “qué debe hacer” y “cómo lo controla”:
🟠 trazabilidad de decisiones y evaluación de riesgos y sesgos (especialmente en selección y evaluación).
🟠 predicción de comportamientos y KPIs clave (como índice de rotación)
🟠 transparencia sobre uso de IA (interno y hacia candidatos)
🟠 formación/alfabetización en IA en la organización (sí, también para managers)
La IA puede ser música a oídos de HR… o un problema reputacional si se usa sin control.
Reclutamiento AI-first (sobre todo en volumen)… y reclutadores que son consultores
El reclutamiento en 2026 va en dos direcciones a la vez:
# En aquellos perfiles con alta rotación / alto volumen: los procesos serán más automatizados y AI-first.
# Perfiles críticos: procesos más humanos, más consultivos, más de diseño de roles.
# Perfiles críticos: procesos más humanos, más consultivos, más de diseño de roles.
Gartner lo expresa así: en adquisición de talento para 2026, la IA y la presión de costes empujan a que el reclutamiento de volumen sea en masa, AI first, y la IA altere cómo evaluamos talento.
Surgen entonces varias cuestiones.
En concreto, una de las prioridades será conocer y reconocer desde el principio cómo usamos la IA en nuestros procesos de selección, y que el empleado decida si quiere o no, continuar en ese proceso.
Y aquí viene la pregunta incómoda: ¿tu equipo de TA está preparado para asesorar al negocio en diseño de puesto, skills y pipeline… o sigue atrapado en “publicar oferta y esperar”?
Hacia un modelo más consultivo de Recursos Humanos
Los responsables de Recursos Humanos van a necesitar cada vez más personalización respecto a herramientas y procesos.
Para ello, el papel del (buen) consultor, lejos de terminar, será cada vez más relevante, ya que aportará su experiencia a la hora de adaptarse a la organización, sus necesidades y su forma de realizar sus procesos….con la idea de mejorarlos y hacerlos más efectivos.
People analytics dejará de ser un simple dashboard y se convierte en brújula del negocio
En 2026, el dato de personas compite en importancia con el dato financiero. No porque RR. HH. quiera jugar a ser el área más importante, sino porque el negocio necesita decisiones con menos intuición y más evidencia: rotación, absentismo, productividad, coste laboral, capacidad de liderazgo, riesgos de burnout…
People analytics y reporting convertirán a RR. HH. en un socio real del negocio que ayuden a la organización a conseguir sus objetivos.
La clave no es tener los dashboards más bonitos, el objetivo es que respondan preguntas útiles para la organización: ¿Dónde se nos va el talento clave y por qué? ¿Qué equipos están en riesgo de descomposición cultural antes de que explote? ¿Qué habilidades faltan para los objetivos 2026–2027?
Son algunas de las preguntas que PA podrá ayudar a responder y que RRHH debe saber transformar en estrategia.
Movilidad interna y marketplaces de talento: contratar fuera será más caro que mirar dentro
Si en 2025 hablábamos de “retención”, en 2026 hablamos de movilidad interna como estrategia de negocio. El reclutamiento interno se plantea como respuesta a la escasez de talento: planificar fuerza laboral, analizar talento interno, crear trayectorias y certificaciones (reskilling/upskilling).
Y Gartner añade un dato que añade más presión si cabe…. para 2026, RR. HH. tenderá a redirigir una parte relevante de su capacidad de reclutamiento hacia dentro (más foco en talento interno).
Pregunta directa: ¿tienes visibilidad real de skills internas, o solo “puestos y organigrama”? Porque sin skills inventory, la movilidad interna se queda en buenos deseos.
Organizaciones “skills-based”: menos títulos, más capacidades (y aprendizaje continuo de verdad)
La conversación cambia de “necesito un Senior X” a “necesito estas capacidades para resolver este problema”. Es un cambio muy potente dentro de las organizaciones porque amplía el pool de talento, y reduce dependencia de credenciales tradicionales.
El cv pesará cada vez menos al momento de tomar decisiones. Las tecnologías cambian tanto en tan poco tiempo, que ya el cv no es capaz de reflejar todas esas nuevas capacidades y proyectos que una persona absorve.
El World Economic Forum resume el contexto: los empleadores esperan que el 39% de las habilidades clave cambien de aquí a 2030.
Si esa cifra no te hace revisar tu modelo de formación, ¿qué lo hará?
Bienestar y salud mental: de “programa” a parte del sistema de gestión
Esto ya no va de poner una app de meditación a disposición de nuestros equipos y después olvidarnos. La escucha, compromiso real, carga de trabajo y conciliación como factores para aumentar el bienestar laboral en nuestra empresa.
El giro en 2026 será total: el bienestar se mide y se gestiona como riesgo para la organización (rotación, absentismo, productividad, engagement), no como acción aislada.
De hecho,este año Deloitte ha vuelto a hacer hincapié en el concepto de Sostenibilidad Humana, un KPI que pretende comprobar si las personas están mejor después de haber trabajado en una empresa.
Y, como habrás podido imaginar, el bienestar laboral es una de las patas fundamentales para medirlo. Puedes leer más (si quieres) en el artículo sobre 10 KPIs imprescindibles de HR que escribimos.
El “Gran Aplanamiento” y el “unbossing”: liderazgo rediseñado (no eliminado)
Algunas empresas están reduciendo capas de management (“great flattening”), mientras parte de la Generación Z rechaza el liderazgo tradicional (“conscious unbossing”).
Te lo traduzco: menos jerarquía no significa menos liderazgo. Significa que el liderazgo cambia hacia un modelo de más coaching y criterio, y menos control por presencia. La claridad a la hora de establecer expectativas a través de OKRs y feedback continuo tomarán el mando a la hora de diseñar este liderazgo.
Si aplanas sin rediseñar decisiones, roles y responsabilidades, lo que llega no es agilidad: es caos (y Teams ardiendo).
Experiencia del empleado (EX) hiperpráctica: “menos fricción” para una nueva marca empleadora
En 2026 la experiencia del empleado no continuará siendo un papel dentro del corcho de la oficina: es un conjunto de interacciones sin fricción. Portales y tecnología, procesos, transparencia, coherencia, autonomía y liderazgo.
La tecnología y los procesos jugarán un papel importante a la hora de hacer que nuestros empleados y empleadas quieran permanecer en tu organización más tiempo.
La pregunta no es “¿tenemos iniciativas de EX?”. Es: ¿qué significa ser empleado de tu empresa un martes cualquiera? Pedir vacaciones, entender la nómina, cambiar datos, solicitar un documento, recibir feedback… Si eso es un muro, tu EX no existe.
Subida de salario y salario emocional para suplir el déficit de talento y la inflación.
Seamos sinceros, 2026 se presenta con algunas dudas respecto a la subida de salarios.
Es cierto que durante este 2026 las empresas van a plantear subidas salariales de en torno al 5% (según Randstad). La inflación y la falta de talento en puestos claves está obligando a las organizaciones a tener que pergeñar salarios más competitivos.
Para aquellas que no pueden continuar , el salario emocional se vuelve herramienta real: flexibilidad, beneficios relevantes, desarrollo, propósito, salud… ORH lo recoge como tendencia clave para 2026 cuando los aumentos garantizados no siempre son posibles.
¡Ojo! El salario emocional sin credibilidad es peor que no tenerlo. Si prometes conciliación y luego castigas al que la usa, tu EVP se convierte en un meme (y de los que no hacen ni risa).
Transparencia salarial: 2026 es una fecha que conviene subrayar en rojo
Prepárate. El año va a venir cargado en cuanto a cuestiones de Compliance y regulaciones. La más importante, sin duda, será la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, que debe transponerse a leyes nacionales antes del 7 de junio de 2026.
Esto empujará a las organizaciones a ordenar su arquitectura salarial, criterios de progresión y hacer reporting de brechas y documentación
Si tus datos de compensación están dispersos, si la nómina no es clara, y si nadie sabe explicar por qué A cobra más que B… 2026 puede convertirse en un dolor de cabeza evitable.
Foco en los managers
Si 2026 va de convertir RR. HH. en un modelo operativo, hay una pieza que no puedes dejar en “modo automático”: los managers.
La pregunta incómoda es inevitable: ¿estás tratando a tus managers como “canal” o como “cliente interno”? Porque si les pides que sostengan rendimiento, bienestar, engagement, movilidad interna, evaluación, y ahora también IA… pero les das herramientas pobres, procesos lentos, nula conciliación y cero formación, les estás pidiendo magia. Y la magia, en HR, suele acabar en rotación.
Y aquí hay un cambio cultural que muchas empresas aún no han digerido. Cada vez más profesionales de la Generación Z no quieren ser managers. ¿Por qué? Porque han visto el “pack” tradicional: más reuniones, más presión, más responsabilidad emocional, menos desconexión.
Y si lo que buscan es conciliar vida laboral y personal, el rol de manager, tal y como está diseñado en muchas organizaciones, suena más a un regalo envenenado que a promoción.
Esto no significa “se acabó el liderazgo”. Significa que nos toca seguir rediseñalándolo este 2026.
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